Ở Việt Nam, KPI đang là công cụ quản lý được sử dụng phổ biến nhất. Tuy nhiên, công cụ này giống như con dao hai lưỡi, có thể đả thương doanh nghiệp với những mặt trái của mình. Vì thế, trên thế giới, nhiều công ty, đã thay thế KPI bằng 1 công cụ điều hành tổ chức theo mục tiêu khác - đó là OKR.
OKR (Objectives and Key Results) là một phương thức quản lý biến thể của Quản lý theo mục tiêu, được sinh ra và áp dụng lần đầu tiên bởi Andy Grove tại Intel vào cuối những năm 1970, hiện OKR đang được áp dụng rộng rãi tại các công ty công nghệ như Google, Zynga, Twitter, LinkedIn, mục đích chính của nó là kết nối tổ chức, bộ phận và cá nhân để đảm bảo tất cả mọi thành viên tổ chức đi theo đúng hướng đã đề ra. OKR có các đặc trưng cơ bản sau:
- Hệ thống mục tiêu có chu kỳ ngắn, ví dụ như Google thiết lập là hàng quý.
- Hệ thống mục tiêu có tính liên kết và phân cấp từ công ty, sau đó chuyển xuống các bộ phận, các nhóm và cuối cùng là từng cá nhân.
- Mục tiêu trong doanh nghiệp (được gọi là Objectives - Chính là chữ O trong OKR) được cụ thể hóa bằng các kết quả then chốt (Key Results - KR), ví dụ mục tiêu “Tăng lượng truy cập vào web site”, qua nghiên cứu cho thấy có thể đạt được bằng hai kết quả then chốt: Cải thiện xử lý lỗi 404 (Lỗi truy cập vào trang không tồn tại) và ra mắt 3 chức năng mới trên web site để thu hút thêm người sử dụng, kéo dài thời gian họ ở trên site, đồng thời đo lường được kết quả.
Xem thêm:
OKR không những đảm bảo hiệu quả như KPI, mà còn khắc phục được các điểm yếu nguy hại với doanh nghiệp:
- KPI chỉ dùng được khi doanh nghiệp có bộ máy hoàn chỉnh, phân rõ trách nhiệm phòng ban để tránh chỉ tiêu cho các bộ phận bị chồng chéo, kém hiệu quả
⇒ OKR giúp CEO thiết kế hệ thống tổ chức ngay từ đầu bằng việc thiết lập kế hoạch hành động và phân chia bộ máy doanh nghiệp từ trên xuống dưới theo mục tiêu lớn nhất, đảm bảo hệ thống vận hành trơn tru
- KPI cho từng phòng ban thường bị riêng lẻ, thiếu gắn kết, khiến doanh nghiệp khó đạt được mục tiêu đặt ra
⇒ OKR gắn mục tiêu của các bộ phận, nhân sự với mục tiêu chung, cho phép xây dựng hệ thống linh hoạt, kết dính chặt chẽ nội bộ để bộ máy hoàn toàn thống nhất, nhanh chóng hiện thực hóa mục tiêu
- KPI chỉ đánh giá được sau một quá trình áp dụng dựa trên những số liệu từ tháng trước, quý trước, năm trước…, không phản ánh được tình hình hiện tại của doanh nghiệp
⇒ OKR theo dõi liên tục quá trình làm việc của từng phòng ban theo % hoàn thành công việc, linh hoạt điều chỉnh các mục tiêu + kết quả theo tình hình thực tế
- KPI thường mang nặng ý muốn chủ quan của lãnh đạo, dễ khiến nhân viên cảm thấy bị giám sát, sinh ra tâm lý khó chịu, chán chường, làm giảm hiệu quả công việc, thậm chí nhân sự bất mãn rồi nghỉ việc!
⇒ OKR giao mục tiêu và trao quyền để nhân viên được chủ động. Nhờ vậy, đội ngũ vừa được tự do, sáng tạo trong công việc, vừa phải kỷ luật, cố gắng để đảm bảo hoàn thành mục tiêu đưa ra
Trên đây là các điểm sơ lược về OKR, điểm khác nhau OKR và KPI để các doanh nghiệp lựa chọn được phương pháp đo lường hiệu quả hoạt động doanh nghiệp từ đó ra quyết định chính xác hơn.
____________
Trích nguồn: SODES - Tài Liệu Quản Trị Doanh Nghiệp
