Mô hình ASK là gì? Cách ứng dụng tháp năng lực trong tuyển dụng và đánh giá nhân sự

Bill Gates đã từng nói: “Một công ty muốn phát triển được nhanh thì phải giỏi trong việc tìm ra nhân tài, đặc biệt là những nhân tài thông minh.” Đúng vậy, nhân sự không chỉ là trụ cột, mà còn là nền tảng cho sự phát triển bền vững của mọi tổ chức. Để chọn đúng, đánh giá đúng năng lực nhân sự, mô hình ASK (ASK Model) hay tháp năng lực chính là công cụ được nhiều nhà quản lý sử dụng. Cùng SlimCRM tìm hiểu ASK là gì, phương pháp triển khai ask hiệu quả nhất qua bài viết dưới đây bạn nhé!

Mô hình ask là gì? Nguồn gốc của mô hình ask

Mô hình ask là khung đánh giá năng lực nhân sự được sử dụng rộng rãi trên thế giới. Mô hình ASK bao gồm ba yếu tố chính là Attitude (thái độ), Skill (kỹ năng) và Knowledge (kiến thức). ASK giúp doanh nghiệp tìm ra những ứng viên phù hợp, đào tạo và phát triển nhân viên hiệu quả, thiết lập các tiêu chuẩn và mục tiêu công việc rõ ràng, tăng cường hiệu quả và năng suất làm việc. Ngày nay, không chỉ ứng viên, mô hình ask cũng là công cụ hữu hiệu đánh giá năng lực quản trị của nhà quản lý.

Giải thích mô hình ask

Ask là viết tắt của từ gì? ASK được tạo thành bởi 3 yếu tố chính: Attitude (thái độ), Skill (kỹ năng) và Knowledge (kiến thức). Năng lực con người theo mô hình ask được thể hiện bởi:

• Attitude (Phẩm chất, thái độ): Đây là yếu tố liên quan đến cảm xúc, tình cảm, trạng thái tinh thần và hành vi của nhân sự khi tiếp nhận và xử lý công việc. Phẩm chất, thái độ của nhân sự có thể tích cực hoặc tiêu cực, ảnh hưởng đến sự hài lòng, năng suất và hiệu quả làm việc. Phẩm chất, thái độ của nhân sự cũng phản ánh giá trị, văn hoá và động lực của họ. Ví dụ: trung thực, nhiệt tình, chịu trách nhiệm, sáng tạo, khởi nghiệp,…
• Skill (Kỹ năng): Đây là yếu tố liên quan đến khả năng thao tác, biến kiến thức thành hành động cụ thể trong quá trình làm việc của nhân sự. Kỹ năng thường được phân loại theo nhiều tiêu chí khác nhau, như kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm, kỹ năng cơ bản,… Yếu tố này có thể được đánh giá qua các bài kiểm tra, phỏng vấn hoặc quan sát hiện trường. Để cải thiện kỹ năng, nhân sự cần được tham gia các hoạt động đào tạo, học tập và thực hành. Ví dụ: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng làm việc nhóm,…
• Knowledge (Kiến thức): Đây là yếu tố liên quan đến năng lực tư duy, hiểu biết và thông tin mà nhân viên có được sau khi trải qua quá trình giáo dục, đào tạo hoặc tự học. Kiến thức bao gồm kiến thức chung hoặc kiến thức chuyên ngành liên quan đến công việc. Nhà quản lý có thể đánh giá kiến thức nhân viên qua bằng cấp, chứng chỉ hoặc các câu hỏi kiểm tra. Việc cải thiện kiến thức nhân sự thường được thực hiện thông qua các nguồn tài liệu, kinh nghiệm hoặc trao đổi với người khác. Ví dụ: kiến thức về luật pháp, kiến thức về kinh tế, kiến thức về công nghệ,..

Xem thêm: Cẩm nang tuyển dụng nhân sự GenZ cho doanh nghiệp!

Nguồn gốc của mô hình tam giác năng lực ask

Lý thuyết mô hình ask được phát triển vào năm 1956 bởi nhà tâm lý học giáo dục người Mỹ Benjamin Bloom. Bloom chia học tập thành ba nhân tố: nhận thức (cognitive), thái độ (affective) và vận động (psychomotor). 

• Xét về nhân tố nhận thức, Bloom định nghĩa sáu mức độ từ thấp đến cao là: nhớ, hiểu, áp dụng, phân tích, tổng hợp và đánh giá. Những mức độ này sau này được sử dụng để xây dựng khung năng lực kiến thức (knowledge) trong mô hình ASK.
• Về thái độ, Bloom chỉ định năm mức độ là: nhận biết, phản ứng, đánh giá, tổ chức và tích hợp. Những mức độ này sau này được sử dụng để xây dựng khung năng lực thái độ (attitude) trong mô hình ASK.
• Về vận động, Bloom không hoàn thành được phân loại của mình, nhưng đã để lại những gợi ý cho các hậu bối. Một trong những người kế thừa công trình của Bloom là Dave, người đã đề xuất bốn mức độ là: bắt chước, sửa chữa, tự do và nghệ thuật. Những mức độ này sau này được sử dụng để xây dựng khung năng lực kỹ năng (skill) trong mô hình ASK.

Mô hình đánh giá ASK được phát triển dựa trên nền tảng của Bloom, nhưng cũng có sự cải tiến và điều chỉnh theo thời gian và nhu cầu của từng doanh nghiệp. Mô hình đánh giá năng lực ask của benjamin bloom giúp doanh nghiệp có một cách nhìn toàn diện và chi tiết về năng lực của nhân sự, từ đó có thể đưa ra các quyết định quản trị hiệu quả.

Lợi ích khi áp dụng mô hình ask là gì?

Mô hình tam giác năng lực ask mang đến nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, trong đó phải kể đến:

Sàng lọc và đánh giá ứng viên trong tuyển dụng

Mô hình tháp năng lực ASK giúp doanh nghiệp xác định được những yêu cầu cơ bản về thái độ, kỹ năng và kiến thức cho từng vị trí công việc. Từ đó, doanh nghiệp có thể lọc ra những ứng viên phù hợp, đánh giá khách quan và chính xác năng lực của họ qua các bài kiểm tra, phỏng vấn hoặc quan sát hiện trường.

Giúp xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên

Mô hình đánh giá ASK giúp doanh nghiệp xác định được khoảng cách kỹ năng của nhân viên, tức là sự chênh lệch giữa năng lực hiện tại và năng lực mong muốn. Từ đó, doanh nghiệp có thể thiết kế các chương trình đào tạo, huấn luyện hoặc cải tiến trong tổ chức để nâng cao năng lực của nhân viên.

Tạo cơ sở thiết lập các tiêu chuẩn và mục tiêu công việc

Tháp năng lực giúp doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn và mục tiêu công việc rõ ràng và khả thi cho từng nhân viên. Các tiêu chuẩn và mục tiêu này phải phù hợp với khung năng lực của mô hình ASK, tức là phải đo lường được thái độ, kỹ năng và kiến thức của nhân viên. Các tiêu chuẩn và mục tiêu này sẽ giúp nhân viên biết được kỳ vọng của doanh nghiệp, cũng như tự đánh giá và cải thiện bản thân.

Tăng cường hiệu quả và năng suất làm việc

Mô hình ASK giúp doanh nghiệp có được những nhân sự có thái độ tích cực, kỹ năng chuyên môn cao và kiến thức sâu rộng. Những nhân sự này sẽ làm việc hiệu quả, sáng tạo, chủ động và trách nhiệm. Họ cũng sẽ có khả năng thích ứng với các thay đổi trong môi trường kinh doanh, cũng như học hỏi và phát triển liên tục.

Xem thêm: Top phần mềm quản lý tuyển dụng tốt nhất hiện nay

3 bước áp dụng mô hình đánh giá ask trong doanh nghiệp

Để ứng dụng tam giác năng lực hiệu quả trong doanh nghiệp, bạn có thể thực hiện theo quy trình dưới đây:

Bước 1: Xây dựng từ điển đánh giá năng lực theo mô hình ASK

Đây là bước cơ bản để xác định các yếu tố thái độ, kỹ năng và kiến thức cần thiết cho từng vị trí công việc trong doanh nghiệp. Từ điển năng lực sẽ giúp doanh nghiệp có một khung tiêu chuẩn chung để đánh giá năng lực của nhân sự. Để xây dựng từ điển năng lực, bạn cần làm các công việc sau:

• Phân tích công việc: tìm hiểu rõ về mục tiêu, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn và yêu cầu của từng vị trí công việc trong doanh nghiệp. Bạn có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, quan sát, khảo sát hoặc tham khảo các tài liệu liên quan
• Xác định các yếu tố ASK: xác định các yếu tố thái độ, kỹ năng và kiến thức mà nhân sự cần có để hoàn thành công việc hiệu quả. Bạn có thể dựa trên các tiêu chí như mức độ quan trọng, mức độ khó khăn, mức độ phổ biến và mức độ thay đổi của các yếu tố ASK2.
• Định lượng và phân cấp các yếu tố ASK: định lượng và phân cấp các yếu tố ASK theo một thang điểm nhất định. Bạn có thể sử dụng các phương pháp như so sánh cặp, so sánh theo tiêu chuẩn hoặc so sánh theo tỷ lệ. Bạn cũng cần xác định các mức độ thành thạo cho từng yếu tố ASK, ví dụ: cơ bản, trung bình, cao hoặc xuất sắc.
• Viết ra từ điển năng lực: viết ra từ điển năng lực theo một cấu trúc rõ ràng và dễ hiểu. Từ điển năng lực cần bao gồm các thông tin như tên vị trí công việc, mã số công việc, mô tả công việc, danh sách các yếu tố ASK, mô tả chi tiết và ví dụ minh họa cho từng yếu tố ASK, thang điểm và mức độ thành thạo cho từng yếu tố ASK.

Bước 2: Thiết kế các bài kiểm tra và phỏng vấn theo mô hình ASK

Đây là bước áp dụng mô hình ASK để đánh giá năng lực của ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Các bài kiểm tra và phỏng vấn sẽ được thiết kế sao cho phù hợp với từ điển năng lực đã xây dựng, cũng như đảm bảo tính khách quan, minh bạch và hiệu quả. Để thiết kế các bài kiểm tra và phỏng vấn theo mô hình ASK, bạn cần làm các công việc sau:

• Chọn loại bài kiểm tra và phỏng vấn: Bạn cần chọn loại bài kiểm tra và phỏng vấn phù hợp với từng yếu tố ASK. Bạn có thể sử dụng các loại bài kiểm tra như trắc nghiệm, tự luận, thực hành, tình huống hoặc mô phỏng. Bạn cũng có thể sử dụng các loại phỏng vấn như đơn chiều, song chiều, nhóm, hành vi, năng lực hoặc tình huống.
• Xây dựng nội dung bài kiểm tra và phỏng vấn: Bạn cần xây dựng nội dung bài kiểm tra và phỏng vấn theo các tiêu chí như độ khó, độ dài, độ phù hợp và độ tin cậy. Bạn cần đảm bảo nội dung bài kiểm tra và phỏng vấn có thể đo lường được các yếu tố ASK một cách chính xác và toàn diện. Bạn cũng cần xác định các câu trả lời đúng, sai hoặc mẫu cho từng câu hỏi.
• Kiểm tra và điều chỉnh bài kiểm tra và phỏng vấn: Bạn cần kiểm tra và điều chỉnh bài kiểm tra và phỏng vấn để khắc phục các sai sót, thiếu sót hoặc không rõ ràng. Bạn có thể sử dụng các phương pháp như thử nghiệm, đánh giá chuyên gia, đánh giá người dùng hoặc đánh giá thống kê.

Bước 3: Đánh giá và phản hồi theo mô hình ASK

Đây là bước áp dụng mô hình ASK để đánh giá năng lực của nhân viên trong quá trình làm việc. Các nhà quản lý sẽ sử dụng các tiêu chí và thang điểm theo mô hình ASK để đánh giá hiệu suất công việc, kỹ năng và thái độ của nhân viên. Nhà quản lý cũng sẽ cung cấp các phản hồi kịp thời, xây dựng và thực hiện các kế hoạch cải thiện cho nhân viên. 

Từ mô hình ask, doanh nghiệp có thể xây dựng biểu đồ đánh giá năng lực nhân viên hàng tháng, hàng quý, hàng năm để có cái nhìn trực quan và thấy được hiệu quả khi ứng dụng phương pháp tam giác năng lực.

Xem thêm: DICS là gì? Cách ứng dụng mô hình DICS trong bán hàng và quản trị

SlimCRM - công cụ quản trị nhân sự hiệu quả với khung đánh giá ASK

Phát triển theo mô hình extended CRM - CRM mở rộng, SlimCRM giúp doanh nghiệp quản lý cân bằng cả 4 khía cạnh: khách hàng - tài chính - quy trình nội bộ và nhân sự. Xét ở góc độ nhân sự (ERM - employees Relationship Management), SlimCRM giúp:

• Tự động hóa quy trình tuyển dụng và đào tạo nhân sự, giải phóng gánh nặng cho bộ phận HR
• Đánh giá năng lực ứng viên theo mô hình ASK chuẩn quốc tế
• Tạo trang web tuyển dụng riêng cho doanh nghiệp
• Số hóa lộ trình đào tạo nhân viên mới, đo lường kết quả bằng bài test online
• Quản lý hồ sơ, theo dõi tiến độ và hiệu suất của nhân viên

Đăng ký trải nghiệm miễn phí phần mềm quản lý nhân sự ngay hôm nay!

Một số câu hỏi thường gặp về mô hình ask

Yếu tố quan trọng nhất của mô hình ask là gì?

Phụ thuộc vào văn hóa doanh nghiệp, lĩnh vực, quan điểm quản trị…mà mỗi doanh nghiệp sẽ xác định trọng số khác nhau cho từng tiêu chí trong mô hình ASK. Tuy nhiên, theo nhiều khảo sát, nếu kiến thức và kỹ năng chỉ chiếm khoảng 30%, thì thái độ chiếm tới 90% hiệu quả làm việc khi đánh giá năng lực nhân sự.

ASKT là gì?

Askt là mô hình Ask mở rộng, bao gồm: Attitude (thái độ), Skill (kỹ năng), Knowledge (kiến thức) và Talent (tài năng). Mô hình ASKT khác với mô hình ASK ở chỗ nó nhấn mạnh vào yếu tố tài năng, tức là khả năng bẩm sinh và độc đáo của mỗi cá nhân. Mô hình ASKT giúp doanh nghiệp tìm ra những nhân sự có tài năng phù hợp với văn hoá và chiến lược của doanh nghiệp, cũng như phát triển và giữ chân những nhân sự này 

Còn công cụ đánh giá năng lực nào khác ngoài ASK không?

Bên cạnh đánh giá năng lực theo mô hình ask, bạn cũng có thể sử dụng các công cụ đánh giá nhân viên khác như mô hình Kash (thái độ - Kỹ năng - kiến thức - thói quen), mô hình STAR (Tình huống - Nhiệm Vụ - Hành động - Kết quả), phương pháp 4C....

Mô hình ASK là khuôn khổ hữu ích ứng dụng trong nhiều lĩnh vực như kinh doanh, phát triển cá nhân, phát triển nghề nghiệp,...Bằng cách tập trung vào 3 yếu tố kiến thức kỹ năng thái độ, bạn có thể hoàn thiện và phát triển bản thân không ngừng. Hy vọng rằng, những thông tin liên quan đến mô hình ask mà SlimCRM cung cấp giúp bạn hiểu rõ hơn về lợi ích, cách thức triển khai hiệu quả mô hình này vào thực tiễn doanh nghiệp. Đừng quên theo dõi SlimCRM để cập nhật những kiến thức mới nhất về nhân sự và quản trị bạn nhé!