Hệ thống lương 3P là gì ? Hướng dẫn cách triển khai tại doanh nghiệp

Thời gian đọc: 13 phút
Quản trịBài viết
03/12/21 08:09:05 | Lượt xem: 21

Công thức tính lương phổ thông các doanh nghiệp hiện đang áp dụng là theo cấp bậc, thâm niên làm việc hoặc tự định theo tài chính công ty. Cách tính này cũng có nhiều mặt hạn chế như: nhân sự được trả lương ít hơn so với năng lực hoặc doanh nghiệp trả lương theo chức danh nhưng năng suất làm việc chưa thật sự tương xứng. Hệ thống lương 3P là công thức tính lương minh bạch khi lấy 3 yếu tố cốt lõi: Vị trí, Năng lực và Kết quả công việc để trả lương.

Vậy tính lương 3P như nào để đảm bảo công bằng nhất cho người lao động và có lợi cho doanh nghiệp ? Triển khai lương 3P có khó không ? Hãy cùng SlimCRM tìm hiểu trong bài dưới đây nhé.

1 . Hệ thống lương 3P là gì ?

Hệ thống lương 3P là phương pháp tính toán tiền lương dựa theo 3 yếu tố: 

  • P1 (Pay or position): Trả lương theo  vị trí công việc. Doanh nghiệp trả lương hàng tháng trả cho chức danh đó, bất kể người đảm nhận là ai và có năng lực thế nào.
  • P2 (Pay for Person): Trả lương theo năng lực. Dùng kết quả đánh giá năng lực nhân sự để định ra số tiền tương xứng với năng lực đó.
  • P3 (Pay for Performance): Trả lương theo kết quả đạt được. Thưởng cho nhân viên khi hiệu năng làm việc ở mức tốt, đáp ứng các chỉ tiêu và mang lại lợi ích cho doanh nghiệp.

Theo đó, số tiền lương mà nhân viên nhận được trong tháng là: P1 (vị trí) + P2 (năng lực)  +  P3 (kết quả). Tổng số tiền lương nhân viên nhận được nhiều hay ít sẽ phụ thuộc vào 2 yếu tố P2 và P3. Yếu tố P1 chỉ là mức lương cơ bản trả cho vị trí đó theo giá trị trung bình của thị trường.

2 . Mục tiêu hệ thống lương 3P hướng tới sự công bằng

So với hình thức trả lương truyền thống thì lương 3P sẽ cân bằng và đảm bảo quyền lợi giữa nhân sự - doanh nghiệp. Mục tiêu của lương 3P hướng tới sự công bằng trong trả lương, đảm bảo khả năng thu hút, giữ chân và tạo động lực cho người lao động. Nhân viên nhận về số tiền xứng đáng với đóng góp cho công ty, ngược lại công ty giữ chân được người tài và không lãng phí tiền cho những nhân sự không có năng lực.

Đây là lí do vì sao nhiều doanh nghiệp hiện nay đang lựa chọn hình thức này để trả lương. Và thường cứ 3 - 6 tháng, doanh nghiệp sẽ đánh giá lại năng lực nhân viên và tăng/giảm lương theo quy định.

lương 3p

Lương 3P đảm bảm trả lương đúng người, đúng năng lực

3. Lương 3P đem lại lợi ích gì ?

Hệ thống lương 3P hướng tới sự công bằng và minh bạch, đảm bảo quyền lợi của nhân sự và lợi ích của doanh nghiệp. Vì thế, khi đánh giá sẽ phải dựa trên 2 khía cạnh như sau:

Đối với doanh nghiệp

Tính minh bạch và công bằng trong doanh nghiệp được cải thiện khi tính lương, chỉ cần công khai hệ thống tính lương 3P trong nội bộ mọi thắc mắc đều được giải đáp khi nhìn vào các yếu tố trong hệ thống. Doanh nghiệp khai thác được năng lực của nhân viên, ngoài việc đảm bảo khả năng hoàn thành đầy đủ việc được giao, với chính sách trả lương nhiều hơn cho người giỏi và người làm việc hiệu quả, nhân viên sẽ có mục tiêu và động lực phấn đấu trong công việc.

Thông qua đó, còn đánh giá hiệu năng trên cơ sở thành tích chung, doanh nghiệp tạo được sự gắn kết giữa cá nhân với kết quả chung của tập thể, dễ dàng xây dựng và triển khai chiến lược phát triển chung.

Đối với nhân viên

Lương 3P cho nhân viên thấy rõ ngay từ khi tuyển vào doanh nghiệp đã có thể thấy được chính sách đãi ngộ dành cho mình tốt đến đâu để đưa ra quyết định nhận việc, đảm bảo đúng quyền lợi cho bản thân trong suốt quá trình làm việc. Mỗi nhân viên với một vị trí công việc khác nhau đều được doanh nghiệp coi trọng và có một mức lương P2 (pay for position) không bị phụ thuộc vào những vị trí khác.

Năng lực và thành tích có mối quan hệ mật thiết với thu nhập hằng tháng, nên nhân viên có được nhận thức rõ ràng về làm thế nào để được hưởng mức lương cao hơn. Từ đó, tự tạo mục tiêu và động lực phấn đấu để trau dồi năng lực bản thân.

3 . Lương 3P được tính như nào ?

lương 3p

Công thức tính lương 3P

Lương 3P được tính dựa theo 3 yếu tố ở trên, cụ thể như sau:

P1  (Pay for Position): Trả lương cho vị trí công việc

Pay for Position trong tuyển dụng thường có một khoảng lương nhất định (khung lương). Ngay khi chưa tuyển dụng, doanh nghiệp cần tính lương trả cho vị trí, có thể dựa theo các tiêu chí như:

  • Quỹ lương doanh nghiệp, nội lực tài chính
  • Mặt bằng lương chung trên thị trường, tình hình trả lương của đối thủ.
  • Yêu cầu từng vị trí công việc
  • Phân tích chiến lược công ty

Ví dụ: Doanh nghiệp cạnh tranh bằng chi phí thấp: mức lương ngang mặt bằng thị trường. Doanh nghiệp cạnh tranh bằng chất lượng hay sáng tạo cao hơn thị trường

P2 (Pay for Person): Trả lương cho năng lực

Đây là phần khó nhất trong hệ thống lương 3P. Ở mục này, bước đầu tiên doanh nghiệp cần làm đó là Xác định mức lương (bậc lương). Có 2 cách xác định như sau:

  • Cách 1: Xét mức lương dựa trên tất cả năng lực mà nhân viên có, bất kể kiến thức / kỹ năng / thái độ đó có trực tiếp phục vụ công việc tại doanh nghiệp hay không.
  • Cách 2 (nên áp dụng): Sử dụng khung năng lực để thu hẹp những kiến thức / kỹ năng / thái độ trong yêu cầu công việc của mỗi vị trí, và chỉ đánh giá nhân viên để trả lương dựa trên những năng lực đó.

Để xác định được mức lương sẽ cần sử dụng tới công cụ để đánh giá năng lực, ở đây gợi ý mô hình ASK:

  • Phẩm chất/Thái độ (Attitude): Thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm (Affective)

Đây là phần chìm nằm trong tính cách mỗi người. Vì thế, rất khó để nhà quản lý nhân sự có thể nhận biết. Sử dụng những bài trắc nghiệm tính cách  để đưa ra được đánh giá khách quan nhất về tố chất của nhân viên. Tham khảo bài trắc nghiệm D.I.S.C (https://bit.ly/2ZyEGbb) và bài trắc nghiệm MBTI (https://mbti.vn/)

  • Kỹ năng (Skills): Kỹ năng thao tác (Manual or physical), khả năng thực hiện công việc 1 cách thuần thục.
  • Kiến thức (Knowledge): thuộc về năng lực tư duy (Cognitive).Là tất cả những hiểu biết được áp dụng vào công việc. Những kiến thức này không nhất thiết phải có trên sách vở, mà còn được tích lũy trong quá trình làm việc, giao tiếp.

Những năng lực này được chấm theo 5 mức độ: Mức độ 5 -xuất sắc, Mức độ 4 - tốt, Mức độ 3 - khá  , Mức độ 2 - cơ bản, Mức độ 1 - kém.

P3 (Pay for Performance): Trả lương cho kết quả đạt được của người giữ vị trí công việc

Yếu tố P3 lương 3P được tính dựa trên hiệu quả công việc của người lao động theo quy trình:

  • Giao mục tiêu công việc
  • Đánh giá hiệu quả công việc (hoàn thành hay không hoàn thành)
  • Thưởng khuyến khích
  • Phát triển cá nhân
  • Phát triển tổ chức

Doanh nghiệp có thể trả lương theo nhiều hình thức như:

  • Cá nhân: tiền thưởng, hoa hồng chiết khấu, lương theo sản phẩm, tăng lương.
  • Tổ chức (nhóm, bộ phận): thưởng thành tích nhóm, bộ phận hay chia sẻ lợi ích đã đạt được.
  • Toàn doanh nghiệp: thưởng cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu hay chia sẻ lợi nhuận doanh nghiệp.

lương 3p 7

lương 3p 8

Khung đánh giá lương, thưởng 3P

4 . Chú ý khi sử dụng hệ thống lương 3P

Khi áp dụng triển khai cách tính lương 3P này doanh nghiệp chắc chắn sẽ gặp phải nhiều thay đổi, từ quy trình cho đến phản ứng của nhân sự. Có 3 vấn đề cần quan tâm như sau:

Về lương, doanh nghiệp lớn có cơ cấu tổ chức khá phức tạp, với nhiều phòng ban chức năng, nhiều chức danh, vị trí công việc, nhiều người lao động đang có mức thu nhập ổn định và tăng dần theo mỗi năm. Khi đưa hệ thống lương 3P vào doanh nghiệp, hệ thống thu nhập sẽ bị đảo lộn, nếu được tăng thêm thì người lao động vui, còn nếu bị giảm đi họ sẽ phản ứng, nghiêm trọng hơn là sẽ đình công, bãi công, bỏ việc.

Về đánh giá năng lực, khi doanh nghiệp đánh giá lại năng lực nhân viên có thể bị tình cảm chi phối mặc dù tuân theo từ điển năng lực. Tranh cãi giữa các phòng ban về chuyện thiếu khách quan, công bằng trong đánh giá dễ gây  mất đoàn kết nội bộ.

Về tuyển dụng, có giai đoạn phát triển, doanh nghiệp phải tuyển dụng hàng loạt với yêu cầu mức lương theo thị trường, vượt khung lương 3P dễ làm nhân viên cũ sẽ đòi tăng lương.
Từ điển năng lực: P2 nếu xây dựng bộ từ điển năng lực không chính xác dễ đánh giá sai.

5 . Triển khai lương 3P có khó khăn gì không ?

Vì vốn quen với mô hình cũ, cả phía doanh nghiệp và nhân viên đều đã hài lòng phần nào, do đó, khi áp dụng mô hình lương 3P này, doanh nghiệp sẽ rất lúng túng khi lên khung lương, các chỉ tiêu đánh giá năng lực cũng như hiệu suất làm việc. Trong khi đó, nhân viên có thể đình công, nghỉ việc vì không hài lòng với mức lương. Dưới đây liệt kê những khó khăn mà doanh nghiệp sẽ gặp phải:

  • Thiếu kinh nghiệp đặt mục tiêu/chỉ tiêu
  • Mức lương công thức cao/thấp hơn so với thực tế
  • Làm sao thuyết phục Sếp tăng quỹ lương
  • Làm sao tạo con đường thăng tiến thu nhập cho vị trí thủ quỹ?
  • Chưa có hệ thống đánh giá chính xác, hạn chế cảm tính
  • Nhân viên mới đòi lương cao hơn khung lương khi phỏng vấn
  • Làm sao thuyết phục nhân viên chấp nhận(đặc biệt lao động phổ thông)
  • Không thống nhất thang đo & số liệu đánh giá từ đầu năm thì khen thưởng thế nào
  • Làm sao xác định quỹ thưởng/quỹ lương?
  • Sau khi thay đổi công thức lương, nhân viên sẽ nghỉ việc hàng loạt
  • Tâm lý người làm công ăn lương: bao nhiêu cũng không đủ
  • Làm sao giải thích sự công bằng trong khối lượng công việc giữa các vị trí
  • Phải đập đi làm lại ?
  • Làm sao lượng hóa được công việc so với lương
  • Làm sao đưa ra tỉ lệ thưởng hợp lý

Hệ thống lương 3P là cách tính rất hay, doanh nghiệp cần hiểu cặn kẽ và lên được khung lương hợp lý theo từng vị trí trong công ty, để đảm bảo chế độ đãi ngộ phù hợp với nhân viên, giữ chân được nhân tài cũng như tăng hiệu suất làm việc.

Tải slide lương 3P tại đây nhé: https://bit.ly/3edLFui

6 . SlimCRM - Phần mềm quản lý tính lương tinh gọn cho doanh nghiệp

Tại mỗi doanh nghiệp, bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm việc xây dựng bảng lương và tính lương cho toàn công ty. Việc tính toán ngày công, lương thưởng hàng tháng cho các nhân viên nếu không có quy trình rành mạch dễ dẫn đến thiếu xót, tính nhầm lương làm nảy sinh nhiều vấn đề trong nội bộ doanh nghiệp.

Hơn bao giờ hết, lãnh đạo doanh nghiệp cần giải phóng cho bộ phận HRM trong quy trình tuyển dụng, phỏng vấn, chấm công, tính lương nhằm tăng hiệu suất làm việc cho nhân sự, giảm thiếu những sai xót không đáng có và dần dần tiến tới tự động hóa doanh nghiệp.

SlimCRM là nền tảng quản trị cho doanh nghiệp nhỏ, tập trung trọn vẹn các khía cạnh mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng cần. Tính năng HRM với những module về tuyển dụng, tính lương.... sẽ là công cụ tuyệt vời giúp giải phóng áp lực cho đội ngũ nhân sự.

Để trải nghiệm vui lòng ĐĂNG KÍ dưới đây nhận tài khoản dùng miễn phí không giới hạn tính năng (chỉ SlimCRM có)

SlimCRM - phần mềm quản lý

Xem thêm cùng chủ đề