Gần đây, văn hóa doanh nghiệp là một chủ đề nhận được rất nhiều sự quan tâm. Các doanh nghiệp đều cảm thấy dường như đây là một yếu tố quan trọng với sự phát triển chung, tuy nhiên chưa được quan tâm đúng mức. Nhưng cụ thể văn hóa doanh nghiệp là gì, ảnh hưởng đến tập thể nhân sự ra sao? Có bao nhiêu loại hình văn hóa doanh nghiệp chuẩn trên thế giới? Cùng tìm hiểu trong bài viết.
Văn hóa doanh nghiệp là gì?
Văn hóa doanh nghiệp là những giá trị, niềm tin, hành vi, thái độ được chia sẻ, đặc trưng cho các thành viên và ban lãnh đạo trong cách hoạt động, thực hiện các nhiệm vụ kinh doanh.
Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp bao gồm:
- Giá trị cốt lõi: Các giá trị cốt lõi là những niềm tin, nguyên tắc mà doanh nghiệp hướng tới. Ví dụ, một doanh nghiệp có thể coi trọng sự đổi mới, sự hợp tác hoặc sự phục vụ khách hàng.
- Niềm tin: Niềm tin là những điều mà mọi người trong doanh nghiệp tin tưởng. Ví dụ, một doanh nghiệp có thể tin tưởng vào khả năng của nhân viên, tin tưởng vào sự trung thực hoặc tin tưởng vào sự hợp tác.
- Hành vi: Hành vi là những cách thức mà mọi người trong doanh nghiệp cư xử với nhau và với khách hàng. Ví dụ, một doanh nghiệp có thể khuyến khích sự tôn trọng, sự hợp tác hoặc sự sáng tạo.
- Thái độ: Thái độ là cách mà mọi người trong doanh nghiệp nhìn nhận và phản ứng với các tình huống. Ví dụ, một doanh nghiệp có thể có thái độ tích cực, thái độ học hỏi hoặc thái độ phục vụ.
Văn hóa doanh nghiệp đóng một vai trò quan trọng trong sự thành công của doanh nghiệp. Một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ có thể giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài, thúc đẩy sự sáng tạo và đổi mới, và xây dựng mối quan hệ bền vững với khách hàng.
Đọc thêm:
1. Nguyên tắc 3C để xây dựng văn hóa doanh nghiệp hiệu quả
2. Tầm nhìn của doanh nghiệp là gì? Ý nghĩa và ví dụ dễ hiểu
Đa phần chúng ta cho rằng một môi trường làm việc cần vui vẻ, cởi mở, thân thiện. Đúng không? Đó là chúng ta cho vậy! Nhận thức đó vẫn đang bị chi phối bởi "Chuẩn Mực Văn Hóa" mả bản thân mỗi người chúng ta cho rằng đúng, bởi quan niệm chung là vậy. Chúng ta ít khi đặt ra câu hỏi "thế thì quan niệm của mình có đúng không". Tôi từng biết có một công ty có không gian/không khí hoàn toàn ngược lại. Tại công ty đó, mọi người đều cạnh tranh với một tinh thần quyết liệt, quyết liệt tới mức mà trong công ty ai cũng... nói thầm. Chỉ cần bạn gọi điện cho khách hàng và vô tình để lộ ra mình đang nói chuyện với công ty nào, thì chắc chắn bạn sẽ bị ít nhất 3 người đồng nghiệp ngồi cạnh... cướp khách.
Nghe thực sự không ổn đúng không? Công ty như vậy sao sống được? Sao mà phát triển được?
Bạn sai rồi, đó là công ty lớn nhất trong lĩnh vực mà họ hoạt động. Chúng ta cảm thấy không ổn, nhưng toàn bộ người trong tổ chức đó họ cảm thấy rất thoải mái, rất vui, rất hợp khi làm việc với một không gian như vậy. Và tất nhiên, sếp của họ, chủ tịch công ty cũng thích nhân viên của mình "có tính chiến đấu cao" như vậy.
Quay trở lại chủ đề chính, vậy thì Văn hóa Doanh nghiệp là gì?
"Văn hóa Doanh nghiệp là CÁI GÌ ĐÓ khiến cho các thành viên trong một doanh nghiệp đưa ra quyết định giống nhau rằng họ sẽ hành động như thế nào trong các tình huống cụ thể" - Mai Xuân Đạt
- Khi khách hàng nổi nóng và đòi trả lại hàng đã mua, chúng ta nên làm gì?
- Khi mọi người cãi nhau trong cuộc họp, chúng ta sẽ làm gì?
- Nếu bạn chán nản và muốn bỏ việc, bạn sẽ làm gì?
- Một đồng nghiệp lâu năm cố tình khiến bạn hoàn thành báo cáo muộn, bạn sẽ làm gì?
- Khi phát hiện ra sếp nói dối, bạn sẽ làm gì?
Mỗi chúng ta đều có câu trả lời riêng khi đọc các giả định trên đúng không? Một CÁI GÌ ĐÓ đã điều khiển khiến chúng ta đưa ra câu trả lời (và tất nhiên, là hành xử nếu gặp tình huống thật).
Nếu một doanh nghiệp với 10, 50, 100, 1000 hay 10.000 người cùng đưa ra các câu trả lời, hành động... giống nhau thì khi đó doanh nghiệp có một nền Văn Hóa mạnh.
Câu hỏi tiếp theo đặt ra: "Vậy thì việc hành động giống nhau có tác dụng gì?".
Văn hóa doanh nghiệp không phải là gì?
Trong đời sống, khi chúng ta nói về một người hay một nhóm "Có Văn Hóa" có nghĩa là chúng ta nhận định về họ với hàm ý "có đạo đức". Nếu ai đó hành xử không đúng với chuẩn mực chung, đi ngược với xã hội thì sẽ gọi là "Vô Văn Hóa".
Cách gọi thông thường đó về cơ bản không có vấn đề gì cả. Nhưng để chính xác hơn khi bàn về "Văn hóa Doanh nghiệp", thì khái niệm Văn Hóa mà chúng ta hay nhắc tới trong đời sống, cần được gọi chính xác là "CHUẨN MỰC VĂN HÓA".
Chuẩn mực văn hóa là hệ thống các ứng xử có thể chấp nhận được trong xã hội, đóng vai trò là kim chỉ nam cho hành vi, cách ăn mặc, ngôn ngữ và cách cư xử trong một tình huống, đóng vai trò là khuôn mẫu cho những kỳ vọng trong một nhóm xã hội.
Nói đơn giản dễ hiểu thì Chuẩn Mực Văn Hóa là những thứ được xã hội chấp nhận, ngược lại thì gọi là Vô Văn Hóa.
Một nhóm chuyên lừa đảo, chúng ta nói họ là "Vô Văn hóa" là khi chúng ta sử dụng Chuẩn Mực Văn Hóa chung của xã hội mà chúng ta đang sống.
Giả sử chúng ta sống trong một xã hội mà ai ai cũng lừa đảo nhau, thì nhóm X đó lại bình thường.
Tóm lại, khi bàn về Văn Hóa Doanh Nghiệp, là chúng ta bàn về Văn Hóa của một nhóm những người làm việc cùng nhau, không phải là Chuẩn Mực Văn Hóa của Xã Hội. Sẽ không có khái niệm Văn hóa tốt, Văn hóa xấu.
Văn hóa Doanh nghiệp không có nghĩa là phải có các hoạt động bề nổi sôi động, tốt đẹp.
Văn hóa Doanh nghiệp không có nghĩa là "lãnh đạo cần quan tâm, gần gũi nhân viên".
Các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp có thể được chia thành 3 cấp độ
Tầng 1: Cấu trúc hữu hình (Visible Artifacts)
Tầng 1 là tầng bề mặt của văn hóa doanh nghiệp, bao gồm các yếu tố có thể nhìn thấy và cảm nhận được, chẳng hạn như:
- Cấu trúc tổ chức: Cấu trúc tổ chức của doanh nghiệp, bao gồm các cấp bậc, chức danh và mối quan hệ giữa các bộ phận.
- Hành vi: Hành vi của nhân viên trong doanh nghiệp, chẳng hạn như cách họ giao tiếp, ăn mặc và ứng xử.
- Các sản phẩm và dịch vụ: Các sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, thể hiện giá trị và niềm tin của doanh nghiệp.
Tầng 2: Giá trị được công nhận (Shared values/(Espoused Value)
Tầng 2 là tầng nằm dưới bề mặt của văn hóa doanh nghiệp, bao gồm các yếu tố được công nhận và chia sẻ bởi các thành viên trong doanh nghiệp, chẳng hạn như:
- Giá trị cốt lõi: Các giá trị cốt lõi là nền tảng của văn hóa doanh nghiệp, thể hiện những điều mà doanh nghiệp coi trọng.
- Niềm tin: Các niềm tin là những điều mà các thành viên trong doanh nghiệp tin tưởng.
- Mục tiêu: Các mục tiêu của doanh nghiệp, thể hiện định hướng và tầm nhìn của doanh nghiệp.
Tầng 3: Các giả định ngầm (Basic Underlying Assumptions)
Tầng 3 là tầng sâu nhất của văn hóa doanh nghiệp, bao gồm các yếu tố nằm sâu trong tiềm thức của các thành viên trong doanh nghiệp, chẳng hạn như:
- Triết lý kinh doanh: Triết lý kinh doanh là nền tảng của văn hóa doanh nghiệp, thể hiện cách thức doanh nghiệp nhìn nhận và thực hiện kinh doanh.
- Thói quen và truyền thống: Thói quen và truyền thống của doanh nghiệp, thể hiện cách thức doanh nghiệp vận hành và phát triển.
- Giá trị vô hình: Các giá trị vô hình là những giá trị không thể nhìn thấy hoặc đo lường được, nhưng có tác động mạnh mẽ đến văn hóa doanh nghiệp.
Các tầng của văn hóa doanh nghiệp có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Tầng 1 là biểu hiện của tầng 2 và tầng 3. Tầng 2 và tầng 3 là nền tảng để hình thành tầng 1.
Do văn hoá doanh nghiệp có nhiều tầng lớp khác nhau nên xây dựng doanh nghiệp không nên đồng nhất và chỉ nghiên cứu những biểu hiện bên ngoài mà cần phải đi vào thực chất, những biểu hiện chiều sâu, cốt lõi của doanh nghiệp. Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi, triết lý là những cái đã được cài đặt, lập trình vào tâm thức của nhà lãnh đạo. Từ đó tạo nên cách hành xử chung cho cả doanh nghiệp và hình thành văn hoá
doanh nghiệp.
- Nếu doanh nghiệp chỉ có những thứ trên rất hay rất kêu mà nhà lãnh đạo không thể hiện được cái tâm và cái tầm, nói không đi đôi với làm, tư lợi, thiếu công bằng, trù dập nhân viên thì hoạt động xây dựng VHDN sẽ bị phản tác dụng.
- “Không bao giờ có nền VHDN tốt nếu nó không được khởi nguồn từ những nhà lãnh đạo tốt”.
Ví dụ về 3 cấp độ văn hóa doanh nghiệp
Cấp độ 1: Cấu trúc hữu hình
Cấp độ 1 của văn hóa doanh nghiệp là những yếu tố hữu hình mà mọi người có thể nhìn thấy và cảm nhận được. Những yếu tố này bao gồm:
- Cấu trúc tổ chức: Cấu trúc tổ chức của một doanh nghiệp phản ánh các giá trị và niềm tin của văn hóa doanh nghiệp đó. Ví dụ, một doanh nghiệp có văn hóa tập trung vào sự đổi mới có thể có một cấu trúc tổ chức phân cấp thấp, cho phép các nhân viên có nhiều quyền tự chủ.
- Hành vi của nhân viên: Hành vi của nhân viên cũng phản ánh văn hóa doanh nghiệp của một doanh nghiệp. Ví dụ, một doanh nghiệp có văn hóa tập trung vào sự tôn trọng có thể có môi trường làm việc thân thiện và hòa đồng.
- Các nghi thức và nghi lễ: Các nghi thức và nghi lễ của một doanh nghiệp cũng là một phần của văn hóa doanh nghiệp đó. Ví dụ, một doanh nghiệp có văn hóa tập trung vào sự đoàn kết có thể có các nghi lễ chào mừng nhân viên mới hoặc các bữa tiệc công ty thường xuyên.
Ví dụ về cấp độ 1 của văn hóa doanh nghiệp:
- Một công ty công nghệ có văn hóa tập trung vào sự đổi mới có thể có văn phòng mở với các khu vực làm việc chung, khuyến khích các nhân viên cộng tác và thử nghiệm các ý tưởng mới.
- Một ngân hàng có văn hóa tập trung vào sự an toàn có thể có các quy tắc và quy định nghiêm ngặt về an ninh, chẳng hạn như yêu cầu nhân viên phải đeo thẻ nhận dạng mọi lúc.
- Một cửa hàng bán lẻ có văn hóa tập trung vào sự phục vụ khách hàng có thể có các quy tắc về cách chào hỏi và giao tiếp với khách hàng.
Cấp độ 2: Giá trị và niềm tin
Cấp độ 2 của văn hóa doanh nghiệp là những yếu tố vô hình mà mọi người có thể cảm nhận được nhưng không thể nhìn thấy. Những yếu tố này bao gồm:
- Giá trị cốt lõi: Giá trị cốt lõi là những niềm tin quan trọng nhất của một doanh nghiệp. Chúng định hình cách thức hoạt động của doanh nghiệp và cách thức tương tác của nhân viên với nhau và với khách hàng.
- Niềm tin: Niềm tin là những giả định cơ bản về thế giới mà mọi người trong một doanh nghiệp chia sẻ. Chúng có thể được thể hiện trong cách thức ra quyết định, giải quyết xung đột và giải quyết vấn đề.
Ví dụ về cấp độ 2 của văn hóa doanh nghiệp:
- Một công ty có giá trị cốt lõi là "Khách hàng là trên hết" có thể có văn hóa tập trung vào việc cung cấp dịch vụ khách hàng tuyệt vời.
- Một công ty có niềm tin rằng "Thất bại là một phần của quá trình học hỏi" có thể có văn hóa khuyến khích sự thử nghiệm và sáng tạo.
- Một công ty có niềm tin rằng "Mọi người đều bình đẳng" có thể có văn hóa tôn trọng và hòa nhập.
Cấp độ 3: Quan điểm chung
Cấp độ 3 của văn hóa doanh nghiệp là những yếu tố vô hình nhất mà mọi người có thể cảm nhận được nhưng không thể nhìn thấy hoặc đo lường được. Những yếu tố này bao gồm:
- Tâm lý của nhóm: Tâm lý của nhóm là cảm giác gắn kết và cộng đồng mà mọi người trong một doanh nghiệp cảm thấy. Nó có thể được thể hiện trong cách thức mọi người tương tác với nhau và cách thức họ cảm thấy về công ty.
- Tinh thần của công ty: Tinh thần của công ty là mức độ năng lượng và sự nhiệt tình mà mọi người trong một doanh nghiệp cảm thấy. Nó có thể được thể hiện trong cách thức mọi người làm việc và cách thức họ cảm thấy về công việc của mình.
Ví dụ về cấp độ 3 của văn hóa doanh nghiệp:
- Một công ty có tâm lý của nhóm mạnh có thể có văn hóa mà mọi người cảm thấy như một phần của một gia đình.
- Một công ty có tinh thần của công ty cao có thể có văn hóa mà mọi người cảm thấy tích cực và tràn đầy năng lượng.
Ví dụ về văn hóa doanh nghiệp
Sau đây là một số ví dụ văn hóa doanh nghiệp điển hình tại Việt Nam:
Văn hóa doanh nghiệp FPT
- Khuyến Khích Sáng Tạo: FPT tạo điều kiện cho nhân viên thể hiện sự sáng tạo và đề cao ý tưởng mới. Công ty thường xuyên tổ chức các sự kiện khuyến khích sự sáng tạo và tạo điều kiện cho nhân viên thực hiện các dự án cá nhân.
- Tôn Trọng và Đào Tạo Nhân Sự: FPT đặt mức độ tôn trọng và đào tạo nhân sự lên hàng đầu. Chương trình đào tạo liên tục và các hoạt động xây dựng đội ngũ là một phần quan trọng của văn hóa doanh nghiệp.
- Tinh Thần Đồng Đội Cao: Công ty tạo ra một môi trường làm việc năng động và tích cực, khuyến khích sự hợp tác và chia sẻ thông tin giữa các đội ngũ.
Văn hóa doanh nghiệp Viettel
- Sự Đoàn Kết và Trách Nhiệm: Viettel thường nhấn mạnh về sự đoàn kết và trách nhiệm cá nhân. Nhân viên được khuyến khích làm việc nhóm và chịu trách nhiệm đối với công việc của mình.
- Kiến Thức và Đào Tạo: Việc đào tạo và nâng cao kiến thức được coi là yếu tố quan trọng. Viettel chú trọng vào việc phát triển kỹ năng và kiến thức của nhân viên để nâng cao chất lượng làm việc.
- Cam Kết Xã Hội: Viettel thường xuyên tham gia các hoạt động xã hội và chú trọng đến việc đóng góp tích cực cho cộng đồng.
Văn hóa doanh nghiệp Vinamilk
- Tôn Trọng và Trách Nhiệm Xã Hội: Vinamilk không chỉ chú trọng vào kinh doanh mà còn đặt tôn trọng và trách nhiệm xã hội lên hàng đầu. Họ thường xuyên tham gia các chương trình xã hội và bảo vệ môi trường.
- Chất Lượng và An Toàn: Vinamilk đặt chất lượng sản phẩm và an toàn thực phẩm lên hàng đầu. Điều này thể hiện rõ trong quy trình sản xuất và chất lượng của các sản phẩm.
- Tự Chủ và Tự Quản Lý:Công ty khuyến khích sự tự chủ và tự quản lý trong công việc, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển bản thân.
Văn hóa doanh nghiệp Vingroup
- Chất Lượng và Đổi Mới: Vingroup luôn đặt chất lượng và đổi mới làm nền tảng cho mọi hoạt động. Họ liên tục đầu tư vào nghiên cứu và phát triển để mang lại những sản phẩm và dịch vụ tiên tiến nhất.
- Sự Chuyên Nghiệp và Hiệu Quả: Vingroup tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp và tập trung vào hiệu quả làm việc. Sự chuyên nghiệp được thể hiện qua cách họ quản lý dự án và tương tác với đối tác.
- Sáng Tạo và Tinh Thần Đổi Mới: Tinh thần sáng tạo và đổi mới là một phần quan trọng của văn hóa doanh nghiệp, khuyến khích nhân viên tìm kiếm giải pháp mới và không ngừng cải tiến.
Văn hóa doanh nghiệp có đặc điểm gì?
Văn hóa doanh nghiệp có những đặc điểm sau:
- Tính bền vững: Văn hóa doanh nghiệp thường được hình thành trong thời gian dài và có xu hướng ổn định. Tuy nhiên, văn hóa doanh nghiệp cũng có thể thay đổi theo thời gian, khi doanh nghiệp phát triển và thay đổi.
- Tính phức tạp: Văn hóa doanh nghiệp là một hiện tượng phức tạp, bao gồm nhiều yếu tố khác nhau. Các yếu tố này có thể tương tác với nhau theo nhiều cách khác nhau, tạo ra một văn hóa doanh nghiệp độc đáo.
- Tính đa dạng: Văn hóa doanh nghiệp có thể khác nhau giữa các doanh nghiệp khác nhau. Sự khác biệt này có thể do các yếu tố như ngành nghề, quy mô, địa lý và lịch sử của doanh nghiệp.
Sự khác biệt giữa văn hóa doanh nghiệp của các quốc gia trên thế giới
Văn hóa doanh nghiệp Việt Nam
Đặc trưng văn hóa doanh nghiệp Việt Nam có thể được mô tả là một nền văn hóa hỗn hợp, chịu ảnh hưởng của nhiều nền văn hóa khác nhau, bao gồm văn hóa phương Đông và phương Tây. Một số đặc trưng văn hóa doanh nghiệp Việt Nam bao gồm:
- Tôn trọng và mối quan hệ: Người Việt Nam thường coi trọng các mối quan hệ cá nhân và xã hội. Do đó, việc xây dựng mối quan hệ tốt với đối tác và khách hàng là rất quan trọng.
- Tập trung vào gia đình: Gia đình là một giá trị quan trọng trong văn hóa Việt Nam. Doanh nghiệp thường tạo ra các chính sách và chương trình hỗ trợ nhân viên chăm sóc gia đình.
- Sự hòa hợp: Người Việt Nam thường coi trọng sự hòa hợp và tránh xung đột. Do đó, các cuộc đàm phán và thương lượng thường được thực hiện một cách thận trọng và khéo léo.
Văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản
Văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản được coi là một trong những nền văn hóa doanh nghiệp độc đáo nhất trên thế giới. Một số đặc trưng văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản bao gồm:
- Tập thể: Người Nhật Bản coi trọng tập thể hơn cá nhân. Doanh nghiệp Nhật Bản thường có cấu trúc theo thứ bậc và nhân viên được khuyến khích làm việc nhóm.
- Sự tôn trọng: Người Nhật Bản rất coi trọng sự tôn trọng. Do đó, nhân viên thường sử dụng kính ngữ khi giao tiếp với cấp trên và khách hàng.
- Sự kiên nhẫn: Người Nhật Bản thường kiên nhẫn và coi trọng chất lượng hơn số lượng. Doanh nghiệp Nhật Bản thường đầu tư nhiều thời gian và công sức để phát triển sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao.
Văn hóa doanh nghiệp Mỹ
Văn hóa doanh nghiệp Mỹ được coi là một nền văn hóa doanh nghiệp năng động và cạnh tranh. Một số đặc trưng văn hóa doanh nghiệp Mỹ bao gồm:
- Tính cá nhân: Người Mỹ coi trọng cá nhân và khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới. Doanh nghiệp Mỹ thường tạo ra môi trường làm việc linh hoạt và cho phép nhân viên tự do thể hiện bản thân.
- Sự cạnh tranh: Người Mỹ coi trọng sự cạnh tranh và luôn cố gắng đạt được mục tiêu. Doanh nghiệp Mỹ thường đặt ra các mục tiêu cao và khuyến khích nhân viên cạnh tranh với nhau.
- Kết quả: Người Mỹ coi trọng kết quả và thường đánh giá nhân viên dựa trên hiệu quả công việc. Doanh nghiệp Mỹ thường có hệ thống đánh giá hiệu quả công việc chặt chẽ.
Vai trò của văn hóa doanh nghiệp
“Hành động giống nhau thì mất hết tính đa dạng à?”
Nếu 1 nhóm bạn đi chơi cùng nhau, thấy người đi bộ phía trước bạn rơi ví, sẽ có các tình huống sau xảy ra:
(1) Cả nhóm đều nghĩ rằng cần chạy theo nhắc nhở người đó để họ nhặt lại chiếc ví.
(2) Có người nghĩ rằng nên nhắc nhở người rơi ví, có người nghĩ rằng nên… lấy luôn chiếc ví.
(3) Cả nhóm đều nghĩ rằng nên lấy luôn chiếc ví.
Trong tình huống (1) & (3), cả nhóm đều thống nhất hành động và cảm thấy thoải mái với điều đó, họ hành động nhanh, không xung đột.
Tình huống (2) sẽ dẫn đến tranh cãi. Bất kỳ hành động nào diễn ra cũng sẽ khiến có người không hài lòng (công khai hoặc ngấm ngầm).
Vậy là trong cả buổi đi chơi, mọi thứ đều ok, chỉ có mỗi tình huống “rơi ví” dẫn đến xung đột, không hài lòng. Chỉ 1 tình huống đó thôi có thể khiến cả buổi đi chơi trở nên mất vui, thậm chí hệ quả có thể lâu dài, nhóm tan rã!
Trong một tập thể, một doanh nghiệp, phần lớn các tình huống, hành động không có vấn đề gì cả, nhưng luôn có những tình huống như trên, những tình huống mà “quan điểm” mỗi người khác nhau.
Quan điểm cũng có nhiều cấp độ, có quan điểm “nhẹ nhàng”, có quan điểm lại rất… cố chấp. Quan điểm cố chấp nghĩa là “theo tôi phải thế này mới đúng, thế kia là sai”. Trong văn hóa doanh nghiệp, cái đó gọi là “Quan Điểm Nền Tảng”.
Nếu tôi cho rằng “thấy của rơi phải trả người đánh mất”, thì việc không nhắc nhở người rơi ví hoặc lấy luôn cái ví rơi là hành động không chấp nhận được.
Nhưng nếu tôi không có quan điểm đó, lấy luôn cái ví lại chẳng có vấn đề gì.
Mỗi người đều có những cái “cố chấp” riêng của mình. Một doanh nghiệp nếu không nhận thức được cái “cố chấp” của CEO, của đa số thành viên thì sẽ xảy ra vô vàn mâu thuẫn, xung đột, mất niềm tin giữa những người có quan điểm nền tảng khác biệt. Đặc biệt với doanh nghiệp nhỏ và ít tuổi (5-10 năm là ít), vai trò của CEO/Chủ doanh nghiệp là vô cùng lớn.
Nhân viên nếu không nhận thức được các quan điểm nền tảng của CEO, sẽ liên tục vướng phải các tình huống trớ trêu.
- CEO cho rằng “bạn phải dũng cảm đối diện với thách thức, nếu không bạn chẳng là gì trên đời này”, một nhân viên than vãn khi gặp khó khăn sẽ gây ra sự khó chịu, thậm chí nổi nóng từ CEO.
- CEO cho rằng “nếu không tạo ra kết quả, con người là vô giá trị", thì một nhân viên chăm chỉ đi làm đúng giờ nhưng không đạt mục tiêu công việc cũng rất dễ bị sa thải.
- CEO cho rằng “sống yêu thương nên là bản tính của con người”, một nhân viên xuất sắc nhưng lại có thái độ khinh thường nhân viên khác có thể mất việc mà không hiểu tại sao và trở nên bất mãn.
- CEO cho rằng “chỉ khi con người biết nhận trách nhiệm, mới có thể trở nên thành công”, bất kỳ nhân viên nào nói ra câu “tại vì…” đều sẽ đối mặt với cơn tức giận của CEO.
Quay trở lại câu hỏi “Hành động giống nhau thì có tác dụng gì?”
Không phải tất cả hành động cần giống nhau. Chỉ có những tình huống nhất định nào đó mới cần hành động giống nhau. Hiểu cho đúng thì hành động chỉ là tầng bề nổi, những Quan Điểm Nền Tảng mới là cái cần giống nhau.
Khi chúng ta hành động giống nhau trong nhiều tình huống, sự xung đột sẽ giảm thiểu, niềm tin sẽ tăng cao. Hành động giống nhau sẽ tiết kiệm thời gian, củng cố sự chắc chắn khi tập thể ra quyết định.
Những lợi ích như thế của văn hóa doanh nghiệp, rõ ràng sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh quan trọng giữa công ty này và công ty kia.
8 mô hình văn hóa doanh nghiệp phổ biến nhất trên thế giới và ví dụ
“Nếu không tính đến văn hóa doanh nghiệp thì mọi chiến lược đều là đồ bỏ” - câu nói “Culture eats strategy for breakfast” của chuyên gia quản trị Peter Drucker có thể dịch là như vậy.
Sự thật là, ngay cả những kế hoạch và chiến lược tốt nhất cũng có thể bị chệch hướng bởi văn hóa công ty độc hại.
Người ta thường nói đến 4 loại hình văn hóa doanh nghiệp truyền thống là Gia đình, Thị trường, Sáng tạo, Thứ bậc. Mới đây, Tạp chí Harvard Business Review đưa ra nhiều cách tiếp cận và phân loại khá thú vị.
Trong nghiên cứu, các chuyên gia văn hóa Boris Groysberg, Jeremiah Lee, Jesse Price và J. Yo-Jud Cheng đã phát hiện ra rằng có 8 loại hình văn hóa khi nhìn từ hai khía cạnh khác nhau:
- Cách mọi người tương tác (Độc lập hay Phụ thuộc lẫn nhau)
- Phản ứng của mọi người đối với sự thay đổi (Linh hoạt hay Ổn định)
8 loại hình văn hóa doanh nghiệp đó là:
- Quan tâm (Caring)
- Hướng mục đích (Purpose)
- Học hỏi (Learning)
- Tận hưởng (Enjoyment)
- Kết quả (Results)
- Quyền lực (Authority)
- An toàn (Safety)
- Trật tự (Order)
Các chuyên gia cũng khẳng định rằng 8 loại hình văn hóa doanh nghiệp này đều có điểm mạnh và điểm yếu riêng, phù hợp với từng tổ chức. Cùng xem xét cụ thể từng loại (kèm ví dụ) sau đây.
Quan tâm (Caring)
Nền văn hóa quan tâm đề cao sự hợp tác và chào đón. Họ tập trung vào sự tin tưởng lẫn nhau và xây dựng mối quan hệ giữa các đồng nghiệp. Nền văn hóa này khuyến khích sự hợp tác đa chức năng, trong đó những người có các nhóm kỹ năng khác nhau sẽ hỗ trợ lẫn nhau.
- 63% công ty tham gia nghiên cứu xếp hạng đây là loại hình hàng đầu hoặc thứ hai mà họ sẽ dùng để mô tả văn hóa doanh nghiệp họ.
- Ví dụ: Công ty Walt Disney
Theo nghiên cứu của HBR, Disney thể hiện các giá trị và đặc điểm của một nền văn hóa Quan tâm. Như Bob Iger, Chủ tịch và cựu Giám đốc điều hành của Công ty Walt Disney đã viết trong cuốn sách Chuyến đi của một đời người:
“Tỏ ra cởi mở, dễ tiếp cận, đối xử công bằng với mọi người và nhìn thẳng vào mắt họ để nói ra những suy nghĩ của mình là điều vô cùng quan trọng.” — Bob Iger
Hướng mục đích (Purpose)
Môi trường làm việc hướng mục đích đặt nặng lòng vị tha và sự cống hiến cho những điều cao cả hơn. Trong loại hình văn hóa này, nhân viên đoàn kết bởi niềm đam mê của họ đối với sứ mệnh của công ty, thường là tập trung vào phát triển bền vững và hỗ trợ các cộng đồng toàn cầu.
- 9% doanh nghiệp có văn hóa hướng mục đích cao, theo nghiên cứu của HBR.
- Ví dụ: Whole Foods
Theo John Mackey, Người sáng lập và Giám đốc điều hành tại Whole Foods, các doanh nghiệp có tác động tích cực rộng hơn nhiều khi hoạt động dựa trên mục đích, chứ không chỉ tạo ra lợi nhuận và giá trị cho các cổ đông.
“Hầu hết các công ty vĩ đại nhất trên thế giới cũng đều có những mục đích vĩ đại… Việc có một mục đích sâu sắc, đột phá hơn sẽ đem lại năng lượng mạnh mẽ cho tất cả các bên liên quan phụ thuộc lẫn nhau.” — John Mackey
Học hỏi (Learning)
Các nền văn hóa học hỏi cũng đặt trọng tâm vào sự sáng tạo, đổi mới và khám phá. Các công ty này khuyến khích thử nghiệm và động não, cũng như thái độ tò mò sâu sắc ở nhân viên.
- 7% doanh nghiệp xếp hạng loại hình văn hóa này cao, theo nghiên cứu.
- Ví dụ: Tesla
Theo nghiên cứu của HBR, Tesla là một ví dụ về văn hóa học hỏi, vì Elon Musk (Giám đốc điều hành và Đồng sáng lập) khuyến khích các nhân viên mở rộng trí tưởng tượng nhất có thể:
“Tôi quan tâm tới những thứ thay đổi thế giới hoặc có tác động tới tương lai, và những công nghệ mới kỳ diệu mà khi nhìn thấy chúng, bạn sẽ phải thốt lên: Chà, sao họ có thể làm như vậy nhỉ?” — Elon Musk
Tận hưởng (Enjoyment)
Các công ty có văn hóa tận hưởng thường tràn đầy ý chí, sự gắn bó của nhân viên và niềm vui. Trong môi trường làm việc vui tươi, các nhà lãnh đạo nhấn mạnh tính tự phát và óc hài hước.
- Chỉ có 2% doanh nghiệp xếp hạng loại hình này ở đầu hồ sơ văn hóa của họ.
- Ví dụ: Zappos
Theo Tony Hsieh, Giám đốc điều hành tại Zappos, một trong những giá trị cốt lõi của công ty là “tạo ra sự thú vị và một chút kỳ lạ”: “Hãy vui vẻ. Cuộc chơi sẽ thú vị hơn nhiều khi bạn cố làm những cái khác ngoài việc kiếm tiền.”
“Chúng tôi thực sự đã bỏ qua rất nhiều ứng viên thông minh, tài năng, có thể tạo ra ảnh hưởng ngay lập tức đến lợi nhuận. Nhưng nếu họ không tốt cho văn hóa của chúng tôi thì chúng tôi không tuyển, chỉ vậy thôi.” — Tony Hsieh
Kết quả (Results)
Văn hóa định hướng kết quả tập trung vào mục tiêu và kết quả. Các công ty này hướng tới kết quả và đặt trọng tâm cao vào chiến thắng. Các nhà lãnh đạo ở những nền văn hóa này có xu hướng tập trung vào hiệu suất và động lực của nhân viên.
- Phong cách này được 89% công ty chia sẻ, theo HBR.
- Ví dụ: GSK
Theo nghiên cứu của HBR, GlaxoSmithKline (GSK) thể hiện kiểu văn hóa công sở được thúc đẩy bởi kết quả.
“Tôi đã cố gắng giúp chúng ta tập trung vào một chiến lược rất rõ ràng để hiện đại hóa chính mình.” — Sir Andrew Witty
Quyền lực (Authority)
Văn hóa quyền lực có xu hướng được đặc trưng bởi sự lãnh đạo mạnh mẽ và tự tin. Trong loại môi trường làm việc này, các nhà lãnh đạo đề cao sự tự tin, mạnh dạn và quyết đoán.
- 4% doanh nghiệp xếp hạng loại hình văn hóa này này cao.
- Ví dụ: Huawei
Ren Zhengfei, Giám đốc điều hành của Huawei, nhấn mạnh điều này bằng cách tuyên bố rằng công ty có một “tinh thần sói”:
“Trong cuộc chiến với sư tử, loài sói có những khả năng đáng kinh ngạc. Với khát khao cháy bỏng để chiến thắng và không sợ thất bại, chúng luôn theo đuổi mục tiêu tới cùng, tìm mọi cách khiến sư tử kiệt sức.” — Ren Zhengfei
An toàn (Safety)
Các công ty có ý thức về rủi ro xếp hạng an toàn lên hàng đầu trong hồ sơ văn hóa của họ. Các công ty này đánh giá cao việc lập kế hoạch, chuẩn bị và thận trọng. Lãnh đạo trong các doanh nghiệp này có đặc điểm là thực tế và luôn lập kế hoạch trước.
- 8% doanh nghiệp được nghiên cứu đã sử dụng loại hình này để mô tả văn hóa của họ.
- Ví dụ: Lloyd’s of London
Theo nghiên cứu của HBR, Lloyd’s of London là một công ty mà nhân viên sẽ được khen thưởng vì có ý thức rủi ro và cẩn thận. Inga Beale, nữ doanh nhân người Anh và là cựu Giám đốc điều hành của Lloyd’s of London đã xác nhận điều này khi phát biểu:
“Để tự vệ, các doanh nghiệp cần dành thời gian tìm hiểu những mối đe dọa cụ thể mà họ phải đối mặt và trao đổi với các chuyên gia nào có thể giúp đỡ.” — Inga Beale
Trật tự (Order)
Cuối cùng, một số loại hình văn hóa doanh nghiệp ưu tiên trật tự và cấu trúc. Trong những môi trường làm việc này, nhân viên được khen thưởng vì tuân theo các quy tắc và tuân thủ các tiêu chuẩn chung của công ty. Tương tự, lãnh đạo có xu hướng nhấn mạnh các thủ tục và trang phục truyền thống.
- 15% các nền văn hóa tự mô tả mình là có phương pháp và cấu trúc.
- Ví dụ: Ủy ban Chứng khoán và Giao dịch (SEC)
Jay Clayton, một luật sư người Mỹ với tư cách là Chủ tịch Ủy ban Chứng khoán và Giao dịch Hoa Kỳ (SEC), đã tuyên bố rằng việc ra quy tắc là một chức năng chính của ủy ban:
“Thảo luật lệ là một vai trò quan trọng của ủy ban. Và khi chúng tôi đặt ra các luật lệ cho thị trường chứng khoán, bản thân SEC cũng phải tuân thủ rất nhiều luật lệ.” — Jay Clayton
Các bước xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Để xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, doanh nghiệp cần thực hiện các bước sau:
1. Xác định giá trị và niềm tin cốt lõi
Bước đầu tiên là xác định những giá trị và niềm tin cốt lõi mà doanh nghiệp muốn thúc đẩy. Những giá trị này sẽ là nền tảng cho văn hóa doanh nghiệp của bạn.
2. Thể hiện giá trị và niềm tin đó trong hành vi và thái độ
Sau khi đã xác định được giá trị và niềm tin cốt lõi, bạn cần thể hiện chúng trong cách thức bạn hoạt động và giao tiếp với nhau. Điều này có thể được thực hiện thông qua các chương trình đào tạo, các chính sách và quy trình, và các hành vi của lãnh đạo.
3. Tạo môi trường thuận lợi cho việc phát triển văn hóa doanh nghiệp
Doanh nghiệp cần tạo môi trường thuận lợi cho việc phát triển văn hóa doanh nghiệp, chẳng hạn như đào tạo nhân viên về văn hóa doanh nghiệp và tạo ra các cơ hội để nhân viên chia sẻ ý kiến và đóng góp.
4. Đo lường và đánh giá văn hóa doanh nghiệp
Để đảm bảo rằng văn hóa doanh nghiệp của bạn đang phát triển theo hướng tích cực, bạn cần đo lường và đánh giá nó thường xuyên. Bạn có thể làm điều này thông qua các khảo sát, các cuộc phỏng vấn, và các phân tích dữ liệu.
Dưới đây là một số lời khuyên để xây dựng văn hóa doanh nghiệp hiệu quả:
- Lãnh đạo cần đóng vai trò gương mẫu: Lãnh đạo là những người có ảnh hưởng lớn nhất đến văn hóa doanh nghiệp. Do đó, lãnh đạo cần đóng vai trò gương mẫu và thể hiện các giá trị và niềm tin cốt lõi của doanh nghiệp.
- Tạo sự gắn kết: Để văn hóa doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ, nhân viên cần cảm thấy gắn bó với doanh nghiệp và với nhau. Doanh nghiệp cần tạo ra các cơ hội để nhân viên giao tiếp và hợp tác với nhau.
- Tạo môi trường làm việc tích cực: Một môi trường làm việc tích cực sẽ giúp nhân viên phát huy hết khả năng của mình và đóng góp cho văn hóa doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần tạo ra một môi trường làm việc công bằng, tôn trọng và hỗ trợ.
Văn hóa doanh nghiệp: Nền tảng của thành công
Văn hóa doanh nghiệp xác định cách thức phù hợp để hành xử trong tổ chức. Văn hóa này bao gồm những niềm tin và giá trị được chia sẻ bởi các nhà lãnh đạo, sau đó được truyền đạt và củng cố thông qua các phương pháp khác nhau, cuối cùng là định hình nhận thức, hành vi và sự hiểu biết của nhân viên.
Bởi vì các ngành và tình huống khác nhau đáng kể, không có một khuôn mẫu văn hóa chung nào phù hợp với tất cả các doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu của tất cả các doanh nghiệp.
Một nền văn hóa mạnh mẽ là một mẫu số chung giữa các công ty thành công nhất. Tất cả đều có sự đồng thuận ở cấp cao nhất về các ưu tiên văn hóa, và những giá trị đó không tập trung vào các cá nhân mà tập trung vào tổ chức và các mục tiêu của doanh nghiệp.
Ngược lại, một nền văn hóa doanh nghiệp không hiệu quả có thể hạ thấp tổ chức và khả năng lãnh đạo của tổ chức. Nhân viên sa sút, doanh thu cao, quan hệ khách hàng kém và lợi nhuận thấp hơn là những ví dụ cho thấy văn hóa sai lầm có thể tác động tiêu cực đến lợi nhuận như thế nào.
Nghiên cứu đã chỉ ra rằng 2/3 vụ sáp nhập thất bại vì các vấn đề văn hóa. Đây là trường hợp cho thấy rõ nhất tầm quan trọng của việc hòa trộn và xác định lại các nền văn hóa trong tổ chức. Văn hóa vững mạnh mới có thể là nền tảng cho thành công của doanh nghiệp trong tương lai.
Giải đáp một số thắc mắc liên quan đến văn hóa doanh nghiệp
Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi thuộc tầng nào trong văn hóa doanh nghiệp?
Tùy thuộc vào góc nhìn mà các yếu tố trên có thể được xếp vào các tầng khác nhau trong văn hóa doanh nghiệp
- Nếu như nó là những đối tượng được viết ra, trình bày, người ta có thể nhìn thấy được thì đó là tầng 1.
- Nếu xem xét nó ở góc độ là yếu tố dẫn dắt cho hoạt động của công ty đi về đâu, tôn thờ
- cái gì, đạt được cái gì là tầng 2
- Nếu chúng là ngọn nguồn từ lãnh đạo đã cài đặt, đưa vào công ty, tổ chức của mình. Nó quyết định 2 tầng trên, là underlying assumptions.
Tại sao nói văn hóa doanh nghiệp là nhân cách doanh nghiệp?
Chúng ta có thể nhận thấy VHDN chính là “nhân cách” của DN khi DN làm theo những cái mà DN tôn thờ, là sự thống thống nhất giữa văn hóa danh nghĩa và văn hóa thực tế. Và đó cũng chính là bản chất của “nhân cách”. “Nhân cách” khác với “Tính cách”, “tính cách” thì rất hào nhoáng còn “nhân cách” thì ổn định, lâu dài, nội tại, bền vững, không hào nhoáng và đặc biệt là có sự thống nhất giữa lời nói và hành động. Lời nói của DN ở đây là các tuyên bố về sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi, khẩu hiệu, các cam kết,..Khi có sự nhất quán giữa VH danh nghĩa và VH thực tế, tức là DN phải thể hiện ra bên ngoài rằng DN thực hiện các tuyên bố đó như thế nào. Vì vậy, ta nói VHDN chính là “nhân cách” của DN.
Nguồn tham khảo: Harvard Business Review, Mai Xuân Đạt - CEO VNOKRs
