Phân Tích Công Việc: Ví Dụ, Quy Trình Kèm Bảng Phân Tích Excel

Thời gian đọc: 25 phút

19/05/24 00:05:57 | Lượt xem: 126

Bạn có biết phân tích công việc (job analysis) là một công cụ tuyệt vời để cải thiện hiệu quả làm việc của nhân viên và cả toàn tổ chức không? Bằng cách chủ động và có chiến lược phân tích công việc, doanh nghiệp của bạn sẽ dễ dàng phát triển hơn trong thị trường cạnh tranh khốc liệt.

Theo dõi bài viết sau để hiểu rõ hơn về quy trình phân tích công việc, các ví dụ cụ thể kèm mẫu tải xuống bạn nhé!

Nội dung bài viết

1. Phân tích công việc là gì?
2. Ví dụ về phân tích công việc trong quản trị nhân lực
3. Mục tiêu của phân tích công việc
4. Tại sao phân tích công việc lại quan trọng?
5. Các phương pháp phân tích công việc
6. Quy trình phân tích công việc
7. Bảng câu hỏi phân tích công việc
8. Sự khác biệt giữa bản phân tích công việc và bản mô tả công việc
9. Giải đáp thắc mắc liên quan
10. Quản trị nguồn nhân lực tốt hơn với SlimCRM

Phân tích công việc là gì?

Phân tích công việc là quy trình chi tiết và có hệ thống để xác định các trách nhiệm, yêu cầu và bản chất của một vị trí. Nó bao gồm việc chia nhỏ công việc thành các phần nhỏ hơn, thu thập thông tin về từng phần và sau đó phân tích thông tin đó để xác định những kỹ năng và năng lực cần thiết cho vị trí đó.

Lưu ý:

Phân tích công việc tập trung vào bản chất công việc, KHÔNG PHẢI đánh giá người đang đảm nhiệm. Mục tiêu là tạo ra bản mô tả chính xác về công việc, chứ không phải đánh giá nhân viên. Mặc dù một số phương pháp phân tích công việc có thể thu thập dữ liệu từ chính những người đang làm việc đó.

Để phân tích công việc toàn diện, cần tập trung vào những yếu tố sau:

Nhiệm vụ và công việc: Xác định loại hình, tần suất và mức độ phức tạp khi thực hiện các nhiệm vụ và công việc cụ thể.
Môi trường: Phân tích môi trường làm việc, chẳng hạn như nhiệt độ, mùi, các yếu tố nguy hiểm hoặc áp lực.
Công cụ và thiết bị: Liệt kê các công cụ và thiết bị cần thiết để thực hiện tốt công việc.
Các mối quan hệ: Xác định các mối quan hệ với đồng nghiệp (bên trong) và khách hàng, đối tác (bên ngoài).
Yêu cầu: Xác định kiến thức, kỹ năng và khả năng cần thiết để đảm nhận hiệu quả vị trí này.

Tải ngay:
10 mẫu kế hoạch công việc bằng Excel cho các phòng ban
Mẫu file Excel quản lý nhân sự dễ sử dụng nhất 2024

Ví dụ về phân tích công việc trong quản trị nhân lực

Sau đây là ví dụ về phân tích công việc cho một số vị trí trong công ty:

1. Giải thích các yếu tố trong bản phân tích công việc

Tiêu chí	Mô tả	Ví dụ
Công việc (Job)	Nhóm các vị trí tương tự nhau	Nhân viên lễ tân
Vị trí (Position)	Một tập hợp các nhiệm vụ, công việc, hoạt động và yếu tố do một nhân viên duy nhất thực hiện	Mai, nhân viên lễ tân, chủ yếu làm việc ca đêm
Nhiệm vụ (Duty)	Tập hợp hoạt động hướng tới mục tiêu chung của công việc. Một công việc thông thường có 5 đến 12 nhiệm vụ	Các hoạt động đón tiếp khách tham quan
Công việc cụ thể (Task)	Task là tập hợp các hoạt động có điểm bắt đầu, diễn biến và kết thúc rõ ràng. Một công việc thường có từ 30 đến 100 task	Chào đón khách và hướng dẫn họ đến phòng chờ
Hoạt động (Activity)	Nhóm các yếu tố hướng đến việc hoàn thành các yêu cầu công việc	Bấm nút mở cửa bằng hệ thống liên lạc nội bộ
Yếu tố (Element)	Element là đơn vị công việc nhỏ nhất có thể xác định được.	Nghe điện thoại là một Element.

Download bảng phân tích công việc mẫu file Excel tại đây!

2. Ví dụ phân tích công việc cho vị trí nhân viên sales

Chức danh	Nhân viên bán hàng
Phân loại	Nhân viên toàn thời gian
Phòng	Kinh doanh
Khu vực	Miền Nam
Mức lương	Mức 1
Yêu cầu công việc
Tóm tắt vị trí	Đảm bảo khách hàng hiện tại có được sản phẩm và dịch vụ họ cần. Xác định và theo đuổi các thị trường mới cũng như khách hàng tiềm năng. Thực hiện theo quy trình bán hàng bao gồm liên hệ với khách hàng tiềm năng, theo dõi, giới thiệu sản phẩm và dịch vụ cũng như chốt giao dịch bán hàng. Tạo báo cáo và dự báo doanh số hàng tuần, hàng tháng và hàng quý. Đáp ứng mục tiêu bán hàng hàng năm.
Nhiệm vụ công việc	– Tạo khách hàng tiềm năng – Tạo danh sách khách hàng – Liên hệ với khách hàng tiềm năng và đàm phán với họ – Theo dõi khách hàng tiềm năng và khách hàng hiện tại – Chốt doanh số – Duy trì hồ sơ khách hàng – Tạo và trình bày báo cáo bán hàng
Kỹ năng	– Thành thạo các chương trình văn phòng trên máy tính để bàn – Thành thạo CRM – Dịch vụ khách hàng tốt và kỹ năng giao tiếp cá nhân – Kỹ năng giao tiếp tốt
Cấu trúc báo cáo	– Báo cáo trực tiếp cho giám đốc bán hàng toàn quốc – Không có ai báo cáo cho vị trí này – Phải tham dự cuộc họp bán hàng hàng năm
Yêu cầu nhân viên
Bằng cấp	– Bằng cử nhân về kinh doanh, tài chính, tiếp thị, kinh tế hoặc lĩnh vực liên quan – Ít nhất 5 năm kinh nghiệm bán hàng
Kỹ năng	– Thích ứng với những thay đổi về nhu cầu và mong đợi của khách hàng – Thích ứng với những thay đổi của thị trường – Có thể tự tin thực hiện hàng trăm cuộc gọi chào hàng mỗi tuần – Có thể làm việc thoải mái trong môi trường có nhịp độ nhanh
Môi trường	– Khối lượng công việc nhiều – Ngồi tại bàn làm việc hầu hết thời gian trong ngày – Đi công tác thường xuyên để gặp gỡ khách hàng
Yếu tố thành công
Tăng doanh số bán hàng	– Tăng doanh số bán hàng dựa trên giới thiệu lên 10% mỗi năm – Tăng khả năng thâm nhập kênh thị trường lên 12% trong năm đầu tiên
Phát triển bộ phận bán hàng	– Đào tạo ít nhất một cộng tác viên bán hàng cấp dưới mới

Mục tiêu của phân tích công việc

Trước khi tiến hành phân tích cho một công việc cụ thể, bạn cần xác định rõ bạn sẽ sử dụng kết quả phân tích công việc vào việc gì. Nói chung, các tổ chức có thể sử dụng thông tin cho các mục đích sau:

Mô tả công việc (Job Description)	Thông tin từ phân tích công việc được Phòng Nhân sự (HR) sử dụng để xây dựng mô tả công việc. Mô tả công việc là tài liệu nội bộ nêu rõ các yêu cầu cho vị trí mới, bao gồm kỹ năng cần thiết, vai trò trong nhóm, tính cách và năng lực của ứng viên phù hợp. Việc tạo mô tả công việc bằng dữ liệu từ phân tích công việc giúp bạn đặt đúng người vào đúng vị trí.
Phân loại công việc (Job Classification)	Phân loại công việc là quá trình xếp một hoặc nhiều công việc vào nhóm hoặc họ các vị trí tương tự. Dữ liệu từ phân tích công việc rất quan trọng trong phân loại công việc vì nó xem xét các nhiệm vụ, trách nhiệm, phạm vi và mức độ phức tạp của một công việc. Mục tiêu là thiết lập mức lương và sử dụng thông tin trong việc tuyển chọn nhân viên.
Đánh giá công việc (Job Evaluation)	Đánh giá công việc là quá trình xác định thứ hạng tương đối của các công việc khác nhau trong một tổ chức. Mục đích là tạo ra sự minh bạch và công bằng về lương. Thứ hạng của một công việc phụ thuộc vào trách nhiệm và nhiệm vụ được giao. Ví dụ, các vị trí cấp cao có yêu cầu về hiệu suất và năng lực cao hơn. Phân tích công việc giúp hiểu các đặc điểm công việc này.
Thiết kế công việc (Job Design)	Thiết kế công việc là quá trình tạo ra một công việc mang lại giá trị cho công ty và thúc đẩy nhân viên. Một trong những đặc điểm của một công việc thúc đẩy là sự đa dạng về kỹ năng, nghĩa là mức độ công việc đòi hỏi một loạt các kỹ năng rộng. Phân tích công việc giúp bạn xác định sự đa dạng về kỹ năng của một công việc.
Yêu cầu nhân sự (Personnel Requirements)	Phòng Nhân sự có thể sử dụng kết quả phân tích công việc để thiết lập các điều kiện tiên quyết hoặc yêu cầu tối thiểu cho các vai trò trong tổ chức. Điều này cũng hữu ích trong tuyển dụng nhân sự.
Đánh giá hiệu suất (Performance Appraisal)	Phân tích công việc cung cấp đầu vào cho việc đánh giá hiệu suất của cá nhân thực hiện công việc. Để đánh giá hiệu suất của nhân viên, trước tiên bạn cần hiểu các yêu cầu của vai trò. Phân tích công việc có thể xác định các chi tiết này.
Đào tạo nhân viên (Worker Training)	Phân tích công việc tạo thành cơ sở cho việc phân tích nhu cầu đào tạo. Một khi bạn xác định được kiến thức, kỹ năng, khả năng và các đặc điểm khác, bạn có thể nhanh chóng xác định nhu cầu đào tạo hoặc lỗ hổng kỹ năng và đào tạo nhân viên của mình.
Tính linh hoạt của người lao động (Worker Mobility)	Con người và công việc cần phù hợp với nhau. Phân tích công việc hữu ích trong việc xác định kiến thức, kỹ năng, khả năng và các đặc điểm khác cần thiết cho một vai trò, sau đó bạn có thể so sánh với nguồn nhân lực bên trong hoặc bên ngoài để tuyển dụng.
Hiệu quả (Efficiency)	Bạn có thể sử dụng phân tích công việc để cải thiện hiệu quả tại nơi làm việc bằng cách phân tích các hoạt động và tối ưu hóa cách mọi người trong vai trò thực hiện chúng.
An toàn và sức khỏe (Health & Safety)	Phân tích công việc có thể xác định các hành vi và điều kiện làm việc nguy hiểm làm tăng khả năng xảy ra tai nạn và thương tích, dẫn đến môi trường làm việc an toàn hơn.
Lập kế hoạch lực lượng lao động (Workforce Planning)	Phân tích công việc giúp lên kế hoạch cho lực lượng lao động trong tương lai. Nó giúp xác định kiến thức, kỹ năng, khả năng và các đặc điểm khác với nhu cầu công việc trong tương lai. Điều này cho phép tạo ra một kế hoạch lực lượng lao động chiến lược cho một vai trò hoặc phòng ban

Tại sao phân tích công việc lại quan trọng?

Phân tích công việc giúp tổ chức cải thiện sự gắn kết, hiệu quả và năng suất của nhân viên, từ đó đạt được các mục tiêu vận hành và chiến lược. Các tổ chức có thể sử dụng thông tin từ phân tích công việc để:

Tạo các bài đăng tuyển dụng chi tiết và chính xác, thu hút được những kỹ năng và năng lực cần thiết.
Cải thiện việc ra quyết định trong quá trình tuyển dụng và tuyển chọn nhân viên mới bằng cách dễ dàng theo dõi các ứng viên có phẩm chất và bằng cấp cần thiết cho công việc.
Phát triển các vai trò công việc phù hợp với nhu cầu phát triển của tổ chức và duy trì tính cạnh tranh trong môi trường kinh doanh luôn thay đổi.
Lập kế hoạch phát triển nhân viên hiệu quả bằng cách xác định các kỹ năng mà nhân viên còn thiếu để thực hiện công việc thành công.
Lên kế hoạch và tiến hành đánh giá hiệu suất hiệu quả hơn dựa trên sự hiểu biết tốt về các nhiệm vụ và bản chất của công việc. Điều này sẽ cải thiện hiệu suất và sự gắn kết của nhân viên.
Xác định nội dung của một công việc và giá trị của nó đối với công ty để đưa ra các gói đãi ngộ công bằng.
Đánh giá rủi ro liên quan đến công việc và thực hiện các biện pháp an toàn để tránh vi phạm an toàn.

Các phương pháp phân tích công việc

Ba phương pháp phân tích công việc phổ biến nhất là Kỹ thuật Sự Kiện Quan Trọng (Critical Incident Technique - CIT), Liệt Kê Nhiệm Vụ (Task Inventory) và Phân Tích Công Việc Theo Chức Năng (Functional Job Analysis). Chúng ta cùng xem xét chi tiết từng phương pháp này.

Kỹ thuật Sự Kiện Quan Trọng (CIT)

Kỹ thuật Sự Kiện Quan Trọng dựa trên việc quan sát các sự kiện then chốt. Sự kiện then chốt là những hành vi thể hiện hiệu suất vượt trội hoặc không thể chấp nhận được. Báo cáo sự kiện then chốt thường bao gồm các yếu tố sau:

Mô tả bối cảnh và hoàn cảnh dẫn đến sự kiện.
Hành vi của nhân viên trong sự kiện.
Hậu quả của hành vi và tác động rộng hơn của chúng.

Phương pháp CIT hiệu quả nhất trong các tình huống liên quan đến sức khỏe và an toàn (ví dụ: bất cứ khi nào xảy ra tai nạn, thương tích hoặc tử vong), đánh giá hiệu suất và đào tạo nhân viên. Trong hai trường hợp sau, danh sách các sự kiện then chốt sẽ liệt kê các ví dụ về hành vi mẫu mực và không thể chấp nhận được, có thể được sử dụng để cung cấp phản hồi cho nhân viên hoặc làm cơ sở đào tạo về những việc nhân viên nên và không nên làm.

Liệt Kê Nhiệm Vụ (TI)

Liệt Kê Nhiệm Vụ, hay còn gọi là Phân Tích Nhiệm Vụ, là danh sách tất cả các nhiệm vụ cấu thành một công việc. Các nhiệm vụ này thường được nhóm theo trách nhiệm. Trước đây, chúng tôi đã đề cập rằng một công việc có từ 5 đến 12 trách nhiệm và tối đa 100 nhiệm vụ. Khi tạo Liệt Kê Nhiệm Vụ, bạn cần ghi chú tần suất, mức độ quan trọng và khó khăn liên quan đến mỗi nhiệm vụ.

Liệt Kê Nhiệm Vụ thường được tạo ra dựa trên đầu vào từ các nhóm chuyên gia, chính những người đang làm công việc đó và quản lý của họ. Phương pháp này hiệu quả nhất trong việc tạo mô tả công việc, phân loại công việc, đào tạo nhân viên và kiểm tra việc tuân thủ các yêu cầu pháp lý.

Phân Tích Công Việc Theo Chức Năng (FJA)

Phân Tích Công Việc Theo Chức Năng là một phương pháp cung cấp thông tin chi tiết về công việc cần thực hiện và các yêu cầu về năng lực của nhân viên để hoàn thành công việc một cách thành công. Nó phân tích các thành phần và hoạt động công việc cụ thể tạo nên vai trò, bao gồm:

“Sự Vật” - Các vật dụng và công cụ vật lý liên quan đến công việc
“Dữ Liệu” - Thông tin, sự kiện và số liệu mà nhân viên làm việc
“Con Người” - Các tương tác và giao tiếp với người khác

Ngoài Kỹ thuật Sự Kiện Quan Trọng, Liệt Kê Nhiệm Vụ và Phân Tích Công Việc Theo Chức Năng, còn có nhiều phương pháp phân tích công việc khác. Chúng bao gồm:

Phân Tích Đặc Trưng Ngưỡng (Threshold Traits Analysis)
Thang Đo Lường Yêu Cầu Năng Lực (Ability Requirements Scales)
Bản Câu Hỏi Phân Tích Vị Trí (Position Analysis Questionnaire)
Phương Pháp Các Yếu Tố Công Việc (Job Elements Method)

Mẫu excel phân tích công việc có thể giúp bạn thực hiện điều đó, tải xuống ngay!

Quy trình phân tích công việc

Quy trình phân tích công việc có thể thay đổi tùy theo tổ chức, vị trí và mục tiêu. 5 bước phân tích công việc hiệu quả:

Xác định mục đích

Mục đích của phân tích công việc ảnh hưởng đến các bước tiếp theo, ví dụ như ngân sách, lãnh đạo dự án và các bên liên quan. Mục đích có thể là tạo mô tả công việc chi tiết, phân tích nhu cầu đào tạo nhân viên hoặc lên kế hoạch lực lượng lao động.

Chọn phương pháp

Phương pháp phù hợp nhất cho phân tích công việc của bạn phụ thuộc vào mục đích bạn xác định trong bước một. Bảng dưới đây có thể giúp bạn xác định kỹ thuật phân tích công việc hiệu quả nhất và sử dụng điều đó để ảnh hưởng đến các hành động trong tương lai

Tùy thuộc vào phương pháp, việc thu thập dữ liệu sẽ khác nhau.

*Xếp hạng hiệu quả trên thang điểm 5 cho mỗi phương pháp phân tích công việc*

Thu thập dữ liệu

Thu thập và phân tích dữ liệu là hai bước tốn thời gian nhất trong quá trình phân tích công việc. Phương pháp phân tích công việc được chọn sẽ xác định các phương pháp thu thập dữ liệu được sử dụng. Các phương pháp thu thập dữ liệu phổ biến bao gồm quan sát, phỏng vấn, bảng câu hỏi và nhật ký công việc.

Phân tích dữ liệu

Thời gian dành cho phân tích phụ thuộc vào dữ liệu được thu thập. Khi bạn thu thập một lượng lớn dữ liệu định lượng, việc báo cáo điểm trung bình, độ lệch chuẩn, số lượng người tham gia và lỗi chuẩn trung bình - standard error of the mean (SEM) là hữu ích. SEM đo lường độ tin cậy hoặc độ chính xác của kết quả. Ví dụ, giá trị SEM cao cho một nhiệm vụ cụ thể có thể yêu cầu nghiên cứu bổ sung.

Đánh giá tác động

Một bước cuối cùng cần thiết là nhận thức được tác động mong muốn của phân tích công việc. Đây được gọi là hiệu lực theo kết quả (consequential validity). Đó là mức độ phân tích công việc tác động đến các can thiệp bắt nguồn từ nó.

Đừng bỏ qua: Trọn bộ 5 chỉ số nguồn nhân lực cho chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ

Bảng câu hỏi phân tích công việc

Mẫu bản câu hỏi phân tích công việc là một công cụ quan trọng để thu thập dữ liệu về các nhiệm vụ, trách nhiệm, kỹ năng cần thiết, điều kiện làm việc và tiêu chí đánh giá hiệu suất liên quan đến công việc. Mẫu hỏi bao gồm các câu hỏi chi tiết cho phép bạn thu thập thông tin toàn diện về một vai trò cụ thể.

Tiêu chí	Câu hỏi
Mục đích công việc	1. Mục đích chính của công việc này là gì? Vui lòng mô tả ngắn gọn.
Nhiệm vụ và trách nhiệm	2. Liệt kê các nhiệm vụ và trách nhiệm chính của công việc này. 3. Làm thế nào những nhiệm vụ này đóng góp vào các mục tiêu tổng thể của phòng/công ty?
Kỹ năng và bằng cấp	4. Các kỹ năng và bằng cấp cụ thể nào được yêu cầu cho công việc này? (Bao gồm kỹ năng giáo dục, kỹ năng kỹ thuật, chứng chỉ, v.v.) 5. Có bất kỳ kỹ năng hoặc bằng cấp nào được ưu tiên nhưng không bắt buộc nhưng có lợi không?
Môi trường và điều kiện làm việc	6. Mô tả môi trường làm việc (Văn phòng, ngoài trời, địa điểm khác nhau, v.v.). 7. Có bất kỳ yêu cầu thể chất hoặc điều kiện làm việc bất thường nào liên quan đến công việc này không? (Ví dụ: nâng vật nặng, làm việc trên cao, tiếp xúc với vật liệu nguy hiểm)
Tiêu chí đánh giá hiệu suất	8. Các chỉ số hiệu suất chính (KPIs) cho công việc này là gì? 9. Thành công trong vai trò này được đo lường như thế nào?
Quyết định và tính tự chủ	10. Mức độ thẩm quyền ra quyết định của công việc này là gì? 11. Bạn có thể cung cấp ví dụ về những quyết định tiêu biểu do người trong vai trò này đưa ra không?
Kỹ năng giao tiếp và kỹ năng giữa các cá nhân	12. Công việc này có mức độ tương tác nào với các phòng ban khác, khách hàng hoặc bên ngoài? 13. Mô tả các kỹ năng giao tiếp cần thiết cho công việc này.
Thách thức và giải quyết vấn đề	14. Những thách thức phổ biến nhất gặp phải trong công việc này là gì? 15. Mô tả một vấn đề điển hình mà người nào đó trong vai trò này có thể phải giải quyết.
Đào tạo và phát triển	16. Loại hình đào tạo ban đầu nào được yêu cầu cho công việc này? 17. Những cơ hội phát triển chuyên môn hoặc thăng tiến trong vai trò này là gì?
Thông tin bổ sung	18. Có điều gì khác về công việc này chưa được đề cập đến nhưng cần phải biết không?

Sự khác biệt giữa bản phân tích công việc và bản mô tả công việc

Đặc điểm	Phân Tích Công Việc	Mô Tả Công Việc
Mục đích	Thu thập thông tin có hệ thống liên quan đến một công việc cụ thể.	Liệt kê chi tiết các khía cạnh của một công việc.
Phương pháp	Phân tích và thu thập dữ liệu	Sử dụng dữ liệu từ phân tích công việc để tạo ra văn bản.
Thông tin thu thập	- Kiến thức và kỹ năng cần thiết - Nhiệm vụ và trách nhiệm - Điều kiện làm việc	- Nhiệm vụ - Trách nhiệm - Quyền hạn - Thẩm quyền
Sản phẩm	Dữ liệu để đưa ra quyết định về nhân sự (ví dụ: xây dựng chương trình đào tạo).	Văn bản mô tả toàn diện về một vị trí.
Quan hệ	Phân tích công việc là đầu vào cho việc tạo ra mô tả công việc.	Mô tả công việc là đầu ra của quá trình phân tích công việc.

Giải đáp thắc mắc liên quan

Khi nào cần phân tích công việc?

Khi bắt đầu một dự án mới.
Khi tiến độ công việc bị trì trệ.
Khi kết thúc một dự án.
Khi cần đánh giá nhu cầu đào tạo.
Khi cần viết mô tả công việc.
Khi cần đánh giá hiệu suất công việc.
Khi cần thiết kế hệ thống lương thưởng.
Khi cần giải quyết các vấn đề về nhân sự.

Ai là người phân tích công việc?

Chuyên viên Nhân sự
Nhà quản trị
Giám sát viên
Người nắm giữ công việc
Chuyên gia tư vấn

Ngoài ra, các bên liên quan khác như bộ phận nhân sự, bộ phận đào tạo và phát triển, và khách hàng cũng có thể tham gia vào quá trình phân tích công việc.

Quản trị nguồn nhân lực tốt hơn với SlimCRM

Quản trị nguồn nhân lực (HRM) là một chức năng quan trọng của bất kỳ doanh nghiệp nào. HR chịu trách nhiệm tuyển dụng, đào tạo, phát triển và giữ chân nhân viên. Một hệ thống HR hiệu quả có thể giúp doanh nghiệp cải thiện năng suất, giảm chi phí và đạt được mục tiêu kinh doanh.

SlimCRM là phần mềm quản lý nhân sự được thiết kế để giúp doanh nghiệp quản lý hiệu quả các quy trình nhân sự. SlimCRM cung cấp một loạt các tính năng giúp doanh nghiệp:

Tự động hóa các tác vụ HR tốn thời gian, chẳng hạn như quản lý dữ liệu nhân viên, quản lý hồ sơ ứng viên theo dõi thời gian và chấm công, và xử lý bảng lương
Gom CV từ các kênh tuyển dụng, xác định và theo đuổi các ứng viên tiềm năng
Đào tạo và phát triển nhân viên
Quản lý hiệu suất nhân viên…

Phần mềm quản trị nhân sự SlimCRM

Sự khác biệt của SlimCRM:

Tinh gọn và dễ sử dụng, không mất nhiều thời gian học tập và làm quen phần mềm
Mindset quản trị nhân sự bằng mục tiêu kết hợp KPI, hướng tới sự linh hoạt và tăng trưởng, phù hợp với doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam
Chi phí hợp lý, nhiều tính năng

Đăng ký dùng thử phần mềm quản trị nhân lực SlimCRM tại đây!

Phân tích công việc là một kỹ thuật tuyệt vời và đã được kiểm nghiệm kỹ lưỡng, đóng vai trò quan trọng trong Quản lý Nhân sự. Thực tế, việc áp dụng phân tích công việc hiệu quả sẽ tác động đến kết quả kinh doanh. Chuyên viên Nhân sự có thể sử dụng dữ liệu này để đưa ra các quyết định tuyển dụng tốt hơn và đảm bảo hiệu suất công việc cao hơn thông qua đào tạo tập trung và quản lý hiệu suất hiệu quả.

Tham khảo: van Vulpen, E. (n.d.). Job Analysis: A Practical Guide [FREE Templates]. AIHR. Retrieved May 7, 2024, from https://www.aihr.com/blog/job-analysis/

Phân tích công việc: ví dụ, quy trình thực tế kèm bảng mẫu